跳槽员工培训费赔偿问题.doc

跳槽员工培训费赔偿问题 随着劳动者择业自主性越来越强，跳槽现象也更加普遍，用人单位与劳动者之间因培训费赔偿问题而引发的劳动争议也越来越多。由于劳动者跳槽给用人单位带来了很大损失，用人单位普遍认为培训员工是为他人做嫁衣，不愿承担这个风险;但不进行培训又无法满足用人单位的发展需要，这是两难问题。要解决这一问题，其中一个手段就是利用法律武器来维护双方的权益。 　　案例：员工违约引发劳动争议 　　案例1 　　小李2000年进入某公司任技术部门的工程师，并签订了为期3年的劳动合同。由于小李工作表现很突出，2001年12月公司安排他到加拿大参加一个产品维修培训。 　　当时，小李与单位签订了一个担保协议，由小李的妻子为他，赴加拿大培训提供担保，作为小李的经济保证人。其中约定，若小李参加培训后继续为公司工作未满3 年辞职，小李的妻子应负担保责任，赔偿公司为小李培训而支付的全部费用5万元，培训责任可按小李进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满1年的赔偿 80%，以后每工作满1年，递减20%，直至服务期满不再承担赔偿责任。 　　小李回国后，于2002年5月辞职离开单位，该公司就根据当初签订的协议要求小李赔偿4万元的违约金。小李认为公司的要求不合理，认为公司为他支付的全部培训费用其实只有来田的差旅费和津贴，而且担保协议也是该公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿公司要求的4万元。双方就此诉至当地，劳动争议仲裁委员会，结果裁决小李应按当初双方约定赔偿公司4万元。 　　案例2 　　凌某2003年10月应聘进入A公司，签订了5年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。 　　2003年12月，公司派凌某去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订了一份《培训协议》。协议约定凌某在培训结束之后，必须为企业服务5年(服务期起始时间与劳动合同相同);如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。 　　2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求凌某赔偿培训费。仲裁委员会裁决因凌某是在试用期内提出辞职，不必承担赔偿责任，所以对公司的申诉请求不予支持。 　　案例分析及法律规定 　　两个案例都涉及到了培训费的赔偿问题。 　　依据《劳动法》第一百零二条，劳动者负赔偿责任的有两种情况：一是劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同;二是劳动者违反劳动合同中约定的必威体育官网网址事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动法》规定这两种情况，同时并没有禁止劳动合同中约定其他的违约赔偿责任。在劳动合同的执行过程中，有时客观条件会发生变化。用人单位和劳动者在不违反《劳动法》和有关法律法规的前提下，可以就工作岗位、劳动报酬、技术培训和商业秘密的必威体育官网网址等事项签订专项协议。专项协议是劳动合同的补充，具有同等法律效力。 　　在上述两个案例中小李、凌某与公司签订的培训协议属于专项协议，是对劳动合同的补充，具有法律效力，双方要按照协议约定的执行。案例1中，小李接受公司的培训之后，违反服务期的约定，在服务期内解除了劳动合同。公司的培训费支付凭证齐全，并且索赔数额也很合理，按照培训协议的约定，小李必须要赔偿公司为其支付的培训费。 　　那么，案例2中凌某为什么不用赔偿培训费?因为他是在试用期内提出解除劳动合同的。劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(以下简称《复函》)中规定，用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。案例2中A公司与凌某签订的培训协议服务期包含了6个月的试用期，在试用期内，凌某有权随时解除劳动合同并且不必赔偿培训费用。 A公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。由于A公司在这一点上考虑不充分，受到了损失。 劳动者在用人单位接受培训，当劳动者违反约定，不是所有的培训费都需要劳动者赔偿。《劳动法》总则和第六十八条中明确规定，单位对职工进行的安全卫生培训、技术工种的上岗前培训以及提高职工岗位素质培训是用人单位应尽的义务，这部分培训不应当再收取赔偿费。 　　劳动部[1995]223号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的补偿办法》第4条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：1.用人单位招收录用其所支付的费用;2.用人单位为其支付的培训费用;3.给生产经营、工作造成的直接经济损失;4.劳动合同约定的其他费用。这里的培训费用是指单位有支付凭证的、与培训有直接关系的费用，包括培训期间的车旅费、住宿费、培训课程费及其他相关费用。上海对此做了更详细