面试中如何问出好员工.doc

面试中如何“问”出好员工 ?? 一次成功的面试不但是对应聘者的考验,更是对主考官设计有效的面试问题、选择合适的人到合适钩岗位的能力考验。??? 一次成功的面试不但是对应聘者的考验,也是对考官能力的测评不久前,受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请,给他们做一个重要职位招聘面试的测评,其将要招聘的职位是高级营销经理,很不凑巧,飞机晚点,没有时间和王总做面试前的沟通,所以只好急匆匆赶到现场,还好,面试刚刚开始。??? 由于事先已经做了筛选,来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官,在半小时里,他对第一位候选人问了三个问题:??? 问题一:这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何??? 问题二:你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得自己的团队精神好吗??? 问题三:这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗??? 当候选人回答完以后,我马上叫了暂停,因为我意识到王总提出的问题不妥当,我花了五分钟对应聘者进行了询问,然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。??? 候选人是这样回答三个问题的:??? 回答一:我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好。??? 回答二:我的团队精神非常好。应聘者只能答YES,因为王总已经提供了太明显的暗示。??? 回答三:能适应,非常喜欢出差。实际上,如果把工作条件进行排行的话,该应聘者最痛恨的就是出差,还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给其暗示,使其必须说“是”。??? 事实上,王总问的是三个本应该设计成开放式的问题,第一个问题是有没有领导能力,第二个问题是有没有团队精神,第三个问题是能不能承受巨大的工作压力。但是王总都错误地采用了封闭式的方式进行提问,而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想昕到的答案是什么,实际上这是面试中最大的忌讳,而且肯定无法得到正确的答案。??? 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题:??? 管理能力方面:??? 问题一:你在原来的公司工作时,有多少人向你汇报?你向谁汇报??? 问题二:你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好??? 团队协作能力方面:??? 问题一:营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾,你是否遇到过这样的纠纷,当时是怎么处理的?(情景式问题)问题二:作为高级营销经理,你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况??? 能不能经常出差:??? 问题一:以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差??? 问题二:这种出差频率影响到你的生活没有?你对这种出差频率有什么看法? ??? 重新询问以上问题,王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解,最终确定了他需要的人选。??? 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议,面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外,其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。应聘者不可能用一两句话就简单回答了,而是需要总结、引申、举例。通过这一系列的回答,从中可以获得足够的信息。例如:想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时。绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题,只能回答YES或N0。应该尽量让应聘者用事实来说话。以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题,如:“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”,用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。??? 一个好的面试,最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题,把问题的提问方式全部换成开放式,一下就能够问出候选人的真实想法,有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答,有些则非常具有分析性、肚判性、逻辑性,或倾向于线性思考,而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历,从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是有效的面试问题。