成功销售的30条营销策略.docVIP

成功销售的30条策略 那些最有价值的营销经验不可能来自于千篇一律的讲说，也不可能从PPT的演示文稿中获取。在现实社会中，如果您想知道什么才是最有价值的营销经验，那么您应该去询问那些曾带领团队成功达到销售顶峰的管理者。这就是所谓的营销技术。 2005年10月26日，我们邀请了我国150位顶尖的专业销售人员，召开了这次研讨交流大会，我们的目的就是获得更加出色的销售业绩。从某种程度上来说，要想从此次会议上获得立竿见影的学习效果或者从中汲取全人类2000多年来的所有销售经验，那是完全不可能的。然而，今天我们为您精炼提取了如下30条营销策略，希望这些管理技巧能够帮助您为公司构建更加高效、出色的营销体系，从而获得更好的销售业绩以及更加庞大的顾客群体。 如何为公司招揽、引进高级销售人才 策略1：勾画出您理想的候选者形象。在引进人才之前，您应当制定一系列的标准来进行人才遴选。与此同时，您必须要深刻把握人才与一般销售人员之间的本质性区别。作为管理者，您应当回顾自己的最佳销售业绩，找出自己之所以出众、脱颖而出的原因。总结那些使您在特定销售环境中大获成功的因素，例如：如何才能迅速的取得客户信任、如何能够在您与客户之间迅速的建立起动态关系的技巧等等。最后，在招聘面试时，您可以有目的的向其提问，从而明确对方是否具有您所希望的各种才能。——Alan Cervasio 策略2：时刻关注各种销售人才。如果您的公司需要一位优秀的销售人才，坐等人才上门的做法是愚蠢的。当您人手不够时，您的第一反应应该就是广泛发布招聘信息、积极与各种人才联系，而不要一直等到紧急时刻才想到招揽人才。当然，最好的方法是时刻关注人才，即使是您没有空缺的职位。如果您能够与大量的销售人才保持良好的私人社交关系，那么，一旦您的公司出现了人才危机，您完全可以从容应对。这种资本会为您的成功加上双层保护。——Rick Tippett 策略3：深入了解您的目标人才。通过常规的面试问题，您只会得到毫无意义的常规答案。与其让面试过程像“求职宝典”一样千篇一律，不如集中精力就某一点进行深入挖掘；与其向对方提出一些“您最大的成就是什么”这样的问题，不如让面试者分别写下其小学阶段最大的两项成就以及中学、大学和硕士阶段的成就。当然，其中至少要包括一项有关商业方面的成功。随后让他们在那些成就中找出对自己最满意的地方，挖掘他们最深层的动机。只有这样，面试结束后，您才会获得更多有关应聘者的信息，从而做出准确的判断。——Mary Delaney 策略4：亲自参加面试，重视招聘工作。如果您实在很忙而没有时间面见应聘者，那就意味着您放弃了选择销售人才的机会。这也说明不管您是否要聘用他们，您都不在乎应聘者优秀与否。然而，您放弃的那些应聘者中很可能恰好包括了真正的优秀销售人才。也就是说您放弃了潜在的销售大师。如果他们正是您想要引进的人才，而他们却被面试一环卡住，而没有机会面见销售经理，那么，他们有什么理由选择这家公司呢？——Mary Delaney 策略5：因态度而不是经验选择录用。传统观点认为录用有经验的员工等于从竞争对手那里获利。但是，以我多年的经验，如果一个人最初有一年不好的经验这种是会在以后经常发生。因此，不要过分关注应聘者过去做过什么，而是要关注他在您的组织未来的发展潜力。——Patrick Sweeney 策略6：不要录用竞争对手的人。许多销售经理认为录用一个来自竞争对手的手里有众多客户的人比录用一个刚刚入行的人要合算。但是请考虑一下：他是在享用对方公司工资的情况下建立这些客户关系的。如果他想要与您分享这些资源，那么他的道德该如何评价？一旦他离开您的公司又会做些什么呢？另外，他加入您的公司的原因何在？如果他们不认为先前的老板是最好的，他们又为何要为其效力呢？——Mary Delaney 如何保持最好状态 策略7：建立强有力的任务和想象力。例如声名自主性和规章制度，您的公司对任务和想象力观念的强调将会使整个团队统一起来。任务应该是赋予灵感的。它必须与雇员的价值观和信仰相一致，鼓励他们严格要求自己。反之，想象力应该是赋予热情的。它应该对雇员展示一幅概括但生动的画面，使他们明白自己作为集体的一员需要做什么。当您的雇员既有灵感又有热情去成就伟大事业的时候，他们就不会想着离开。——Gerhard Gschwandtner 策略8：仔细观察新雇员。有些新雇员会摔跟头，有些会一败涂地，而有些会慢慢强壮起来但是迷失方向。如何使新雇员达到最高水平关系到您的决策。不管您的目标是当上决策者还是获得更大的销售额，您都必须密切关注他们的进展。至少在最初的七个月，您要不断给予他们指导，使他们步入正轨。倘若在此之后他们还是不断犯错，那么您就该知道他们不适合继续待下去。——Rick Tippett 策略9：指派一个顾问和一个教练。如果有这样两个人帮