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案例：快乐公司：梦幻还是现实 1999年，刘德建从美国回到福州和弟弟刘路远一起投身互联网，2001年开始做网络游戏，2007年公司开始进行管理的调整、规范、优化并上市，成为网络游戏运营商中最赚钱的公司之一。2007年前三季，利润同期增长2662.3%，达人民币2.66亿元。目前网龙的目标是成为国内第一流的网游研发公司。2007年《财富》杂志的中国卓越雇主调查中，网龙是20家“最佳雇主—最适宜工作的企业”之一。网龙以各种探索和实践，努力使员工的快乐感受和生产效率和谐统一，创造了一种或许尚不成熟，但却足够超前的“快乐公司”模式。 案例：快乐公司：梦幻还是现实 对大部分工作者而言，网龙的确很梦幻：晚上十点，穿着拖鞋打着几个耳洞的年轻人出入公司，有的刚刚结束一天的工作，而有的则开始上班，整层开放办公室里的年轻人大多神情专注，偶尔会有三三两两地交谈或者几声轻笑，凌晨12点多，食堂里总有几小拨人在吃宵夜，去保龄球馆、健身房、羽毛球馆、路拳房或桑拿房等一应俱全的“飘渺庄”运动休息之后，顺便去水吧拿点喝的，饮料是免费的。上内网查查必威体育精装版成立了什么学习小组，如果有自己感兴趣的就报个名，顺便讨论一下公司的福利电影票发几张才算合适。除了董事长刘德建，其他高管的办公桌都混在员工们的大开间里，大家对CEO直呼大名“路远”，吃饭的时候，下属乐于在CEO夸奖自己箭术的时候给他浇凉水。实行弹性工作制，每天工作7个小时，另外1小时可以做任何想做的事情，加班时间可以累积然后提取出来休假，此外，给公司找“BUG”—找找流程、管理等任何方面可能存在的漏洞，挣点奖励和积分是员工们比较热衷的活动。 案例：快乐公司：梦幻还是现实 网龙把自己的快乐文化总结为“学习、创新、真诚、快乐”。“学习是人都有的需求，因为人都希望自己能够成长，成长会带来安全、快乐的感觉。创新实际上是每个人都希望自己能够有独特性，是在学习基础上更高层次的需求，这种需求满足了以后，也能给人带来快乐的感觉．真诚是更高的境界，是一种团队关系，坦诚的团队关系也带来了快乐。这三种需求指向同一个方向—快乐，这是核心。”网龙CEO刘路远这样阐释网龙的快乐文化。 当我们试图为网龙寻找“快乐基因”时，找到了以下的理由：网龙进入了一个爆发性增长行业的暴利阶段，因此有足够资金投入硬件设置的建设，地处福州，有很好的人际关系网络，因此有足够的土地用来修建“飘渺庄”。创始人刘德建、刘路远兄弟的个性特质，更成为“网龙性格”的重要导因，刘氏兄弟气质温和冲淡，兴趣力量甚于其他欲望。此外，网龙董事长刘德建的美国留学、工作背景无疑使网龙更加人本主义，更加崇尚平等、尊重、快乐的文化 案例：快乐公司：梦幻还是现实 理工科背景的刘路远则保持着工程师的单纯朴素气质。另一位核心高管副总裁唐兆希对几乎所有新商业思想和理论都保持着高度的兴趣并乐于尝试。高管的这些特点，使网龙倾向于通过团队协商讨论的方式做出决策，莫定了公司的快乐基因。 梦幻的另一面永远是现实：公司ERP系统下的工作单如果把员工每天时间排得满满，一切诱人的运动和娱乐设施可望但可即吗？ 每个月，员工在和上司沟通确定工作目标和任务之后，就需要把公司下单系统中属于自己的工作任务转化为每天的工作安排。“我们大部分员工每天上班打开电脑，就可以通过ERP系统看到今天自己的任务。ERP系统中，下单的人是少数人，他们知道怎么把公司的大目标拆解成短期任务，下达给谁。而大部分人的主要工作是接单。接到的每个单很准确地告诉员工，什么时间要做什么事情，达到什么效果，要交给谁，或者是交给下一个什么环节，都很清晰。” 案例：快乐公司：梦幻还是现实 刘路远解释，“如果长期延单或完不成任务就会有人过来‘关注’你，讨论分析原因。如果你完成得很好，部门会组织最佳实践分享。比如，如果普遍是一个员工在两天半时间内，可以建立一个人物模型，那么如果另一位创新的人员可以在两天内完成同样的工作，我们会马上把创新的工艺整理出来，对现有人员进行培训。这样，员工做东西的速度越来越快，同时他的绩效有很准确的考评和提高，创新人员推进了变化，也得到了很好的回报” 网龙的ERP系统管理表明，网龙非常注重对员工的使用效率，依然重视过程管理。在软件系统的流程化管理下，网龙员工的工作强度事实上比传统公司更加刚性：他们不会有空闲时间，一个游戏项目一旦完成，进入正常运营，项目人员的空闲时间马上会被新项目填满。一个可能的结果是，网龙大部分员工的“弹性工作时间”总是紧绷的，那些工作效率更高的佼佼者才可能去享受余暇，使用公司提供的运动和休闲设施，而优胜员工依然是通过残酷的竞争方式产生的。 案例讨论题 为什么网龙选择创建“快乐公司”？ 网龙创始人刘德建、刘路远兄弟的个性、价值观、知觉对网龙公