南京企业新生代员工职业价值观调查报告南京总工会江苏.doc

2013年南京市企业新生代员工职业价值观调查报告 南京市总工会 江苏领航人力资源服务有限公司 联合课题组 ? 2013年11月-12月 目录 前言： 3 一、调查目标 3 二、调查概况 4 三、新生代员工职业价值观调研结果综述 5 （一）企业眼中的新生代员工职业价值观特征： 5 1、自我权威意识较强 6 2、对工作内容新鲜感的要求较高 6 3、强调工作中的快乐体验 7 （二）新生代员工职业价值观自我评价： 8 1、较之物质及安全感更注重成长及发展机会 8 2、希望偶像化的领导，被公平公正对待，包容与理解 9 四、新生代员工职业价值观的成因分析 10 五、基于新生代员工职业价值观特征的企业管理模式调整建议 13 （一）把好人才入门关 13 （二）关注员工职业发展 13 （三）完善组织机制保障 14 （四）创造良好的工作氛围 15 （五）改进人才管理方式 16 六、各级工会组织对新生代员工职业价值观引导方面的工作思路 16 （一）抛开成见，打破隔阂 16 （二）创新文化，塑造氛围 17 （三）探索革新，优心管理 17 前言： 新生代员工从年龄范围来看是指80年代后出生并步入职场的劳动者。“80、90后”成为职场上新的较具影响力和活力的群体。据调查数据显示：1980 – 1994年出生人口已经占中国总人口的21.2%，占江苏省总人口20.4%。其中40.5%的80-84年出生人员已经开始进入各单位的核心岗位，其中16.3%的人已经担任了企业的中层管理岗位。 越来越多的企业管理者发现，以前他们对于管理的做法一直先沟通，将他们同化，纳入整齐划一的，不行就换人，是逃避和抵触的现在考虑思想，融入80后、90后员工中去，一定程度上地顺应员工，适应企业员工年轻化的特点。 如何了解顺应他们进而开发和利用他们的才干， 一、调查目标 南京市总工会和南京领航人才组成的联合课题组，通过多行业内的典型企业管理者代表座谈和新生代员工代表访谈，重点企业走访和提问了结果 二、调查 本次调查在全范围， 三、新生代员工职业价值观调研结果综述 随着在企业中的比例日趋增长，企业发现较难用传统的人力资源管理模式去约束和改造他们。面对当下甚至未来相当长时间内，新生代将是企业发展不可或缺的生力军的现实，企业对他们的态度管理调整。 对于进城务工的新生代员工，他们普遍受教育程度比长辈高，没有务农经历，赚钱养活自己之外还羡慕城市生活，对生活、生产环境和闲暇时间有自我诉求。 南京市总工会和领航人才联合项目研究小组从企业管理方及新生代员工个体两者不同的视角对新生代员工职业价值观进行了研究分析，也得出了差异化的结果。 （一）企业眼中的新生代员工职业价值观特征： 1、自我权威意识较强。 参与调研的企业中超过九成认为：新生代员工有独立自主的见解与看法，并且对自己想法往往非常坚持，甚至有时不太考虑别人的感受。自尊心强，对批评有本能的抵抗，可能找到种种理由或证据来解释，相比60后、70后，新生代员工的自尊心及他人认可的需要强烈。 面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者直线经理对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等消极的态度。 自我权威意识过强往往带来了合作性较弱的问题。一个典型的行为案例是：如果认为正确会证明它是对的、好的相反，如果一个认为不好，也同样会用行动来向证明它是不行的新生代员工是有想法、有追求、有信仰的，只是我们进入到他们的世界去，并且他们的热情对新生代员工的激励经常是与钱无关与有关，而恰当与否取决于你对他们是否了解。比如年会的礼品，是一款，新生代员工喜欢并且认可年会组织者的品味。这样的也许并不贵，但在这些新生代员工看来奖品的好坏是与价值无关比如“游戏式管理”，将游戏中的用户体验，通过真实的环境进行还原，让所有员工犹如游戏中的升级、做任务一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进员工的自我激励和自我管理。这一方式恰恰迎合了80后、90后的兴趣风格，给年轻人更多的自我发展和上升空间，并让他们在“玩”中完成创造性的工作，在工作中享受“玩”的无限乐趣。 1、较之物质及安全感更注重成长及发展机会。 新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，但同时他们非常注重的工作能否帮助自我成长，是否能够实现自我价值，对偏离了自己职业兴趣的工作，往往他们打不起精神。对于很多固有模式与传承习惯，新生代员工认为会束缚了自身才华的发挥，这也是离职率居高不下的原因之一。新生代员工注重自我目标的实现，传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求，取而代之的是“个人与企业双赢”的从业思想。 从很多新生代员工的反馈来看他们是“不安分”的一代，很多人都有过频繁跳槽的经历（两年内