目标体系设计与绩效管控学员手册（PPT 158页）汇.ppt

北京远博仕业企管顾问有限公司 你如何参与专业培训 Don’t for your boss, don’t for your company ,only for yourself. 培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具. 战争的胜与败由什么决定 军队的气势首先是决定成败的关键因素 我们的团队就像电影《兄弟连》中的 战士一样的团结、高效、信任 展示共识 我们的代号：------------------------- 我们的队长：-------------------------- 我们的标志：-------------------------- 我们的呼号：-------------------------- 我的战友： -------------------------- 我们共同的目标任务:----------------------- 共识就是目标落实优势 一百年前的理论 专业分工 权责对等 遵守纪律 统一指挥 统一方向 牺牲小我 报酬对等 分权管理 交流网络 常态管理 三公一合 稳定维持 自动自发 团队合作 ------法约尔 现代管理者的竞越心态 IQ(智商) EQ(情商) AQ(逆商) MQ(道商) 生存观点 凭技能（唐骏） 凭良心（手机） 凭关系（联想收购IBM） 目标管理者的定位？ 超越身份，扮演杰出角色 管理者是团队的“船长” 管理者是企业的布道者 做会讲故事的主管 具有企业的精神与团队合作意识 求真精神（钱可以用，但不能浪费） 目标管理者肖像 管理的目的 管理致力于改善员工和组织的表现和绩效，学习管理就从考察员工的表现和绩效开始。 了解什么影响员工的工作绩效 诊断员工绩效问题原因的问题 此员工是否： 知道该做什么？（知识） 知道如何做？（技能） 知道何时做？（时间） 知道为什么做？（全局思考） 愿意做？（动机） 具备了必要的工具、资源和信息，能否把事情做好？（资源支持） 是否及时收到绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改进？（反馈） 导致绩效低下的一些原因 技术水平不够； 实践不够； 人际关系技能差； 执行任务时缺乏自信； 不清楚任务的轻重缓急； 绩效反馈不够； 组织过程有缺陷； 资源和支持不够； 人员与任务不匹配； 检讨：是什么影响表现和绩效？ 检讨：是什么影响你的表现和绩效？ 认识管理 需要进行有效管理的五个领域 领域Ⅰ——管理自我 领域Ⅱ——管理工作 领域Ⅲ——管理人员 领域Ⅳ——管理人际关系 领域Ⅴ——管理具体情景 ——罗伯特?K?伯恩斯博士 芝加哥大学企业关系中心的创建者和领导者 管理的几个关键要素 管理者要做什么 计划：战略规划、政策、程序、规则、工作 计划、 预算 组织：职务设计、部门组合、职权分配、协调 人事：获取、保持、发展、评价、调整 领导：愿景、价值观、激励、沟通 控制：标准、测量、比较、纠正 五项职能构成一个管理循环。 有效管理的八个步骤 评估结果 我们到达哪里？ 分析需要 我们现在在哪里？ 设立目标 我们应该做什么？ 怎样衡量进展？ 要使用哪些特定的标志工具？ 确定责任 何人何时做何事？ 有效管理的八个步骤 衡量进展 我现在做得怎么样？ 你现在做得怎么样？ 我们现在做得怎么样？ 评价表现 我完成得怎么样？ 你完成得怎么样？ 我们完成得怎么样？ 认可工作进步 将如何奖励你 规划未来 接下来我们要做什么？ 我们应该停止哪些工作？ 哪些东西要进行改革？ 管理的层次及其关键职责 优秀的管理者 主管是什么？ 管理者的竞争力模型 管理者条件框架 管理者的角色模型 经典的管理理论指出管理者在三个方面承担着管理角色。 管理者的人际关系 Management By Objectives 目标管理 游戏：抓“钱” 我们的目标 目的 目标: 达到目的的 途径或步骤。 Hawthorne studies 霍桑效应： 人在受到关注时，也同时受到了激励，生产效率会因此而提高。 目标的作用 目标使我们看清使命； 目标有助于我们安排轻重缓急； 目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能； 目标有助于评估进展； 目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。 基于价值的行动 一个科学的目标准则“聪明的” 传统的目标设定过程 传统管理中的目标