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第二章 跨文化管理理论 第一节 文化维度理论 荷兰管理学家GREET HOFSTEDE (1980, 1991) 从20世纪60年代后期开始研究文化差异对管理的影响，通过对IBM公司在40个国家的11.6万名员工进行调查完成的. 通过调查人们对管理方式和工作环境的偏好, HOFSTEDE归纳了四个随国家不同而不同的识别民族文化的维度, 80年代后期,他重复了之前十年的研究,调查包括了60多个国家和地区, 发现了一个新的维度, 形成了文化维度理论. 个人主义和集体主义（ 着眼于个体还是集体的利益） 个人主义是指一种松散结合的社会结构, 在这一结构中,人们只关心自己和直系亲属的利益; 集体主义是一种紧密结合的结构, 在集体主义结构中,人们希望群体中的其他人(诸如家庭或组织)在他们有困难时帮助并保护他们, 他们则以对群体的忠诚作为回报. (P49) 二. 权力距离 ( 人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度) 权利距离用来衡量社会机构和组织内权力分配不平等的程度.一个权力距离大的社会接受群体内权力的巨大差距, 员工对权威显示出极大的尊重, 称号,头衔及地位及其重要; 相反, 权力距离小的社会尽可能淡化不平等. 一般来说, 在权力距离大的社会中,组织采用的是高耸型结构, 等级分明; 反之, 则更多采用扁平型结构, 没有严格的等级制度. 三. 不确定性规避 (对事物不确定性的容忍程度) 不确定性规避是衡量人们承受风险和非传统行为的程度的文化尺度， 指人们忍受模糊（低不确定性规避）或者感到模糊和不确定性的威胁（高不确定性规避）的程度。 低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人们则相反。 四. 刚性和柔性 ( 事业成功与生活质量,追求物质还是强调人际和谐) 刚性与柔性指的是社会上居统治地位的价值标准. 刚性社会居于统治地位的是男性的阳刚气概, 如自信武断,进取好胜, 追求金钱和物质 (事业成功导向); 柔性则相反, 人们认为人生中最重要的不是物质上的占有,而是心灵的沟通 (生活质量导向). 生活的数量和质量 男性主义与女性主义 五. 长期取向与短期取向 (着眼于现在还是放眼于未来) HOFSTEDE 在80年代末和90年代的调查中发现的. 这个维度是指一个文化对传统的重视程度.长期取向社会中, 人们普遍面向未来并注重节俭和持久性; 而短期取向社会, 人们注重过去和现在,注重尊重传统和承担社会义务. 第二节 文化架构理论 荷兰管理学者TROMPENAARS （1993，1998） 国家与民族的文化差异主要体现在7大维度上： 1. 普遍主义—特殊主义；社会的或个人的责任 2. 个体主义—集体主义；个人或集体目标 3. 中性—情绪化；相互关系中的情绪化倾向 4. 关系特定—关系散漫；相互关系中投入的程度 5. 注重个人成就—社会等级；权力和地位的合法性 6. 长期—短期导向；对待传统的态度 7. 人与自然的关系；如何看待自然对人的影响 普遍主义~个人主义 普遍主义者强调用法律和规章指导行为,而且这些指导原则不应人而异, 他们认为对所有事物都应采取客观的态度,世界上只存在一个真理,只有一种正确解决问题的方法;特殊主义则却强调具体问题具体分析,不用同义尺度去解决不同情况下的问题, 应因人而异, 因地而异,一切都是相对的,世间没有绝对真理. 二. 个人主义~集体主义 这个维度关注群体如何解决问题: 个体更看重个人还是把自己看成是群体中的一员;社会应该更重视个体对社会的贡献, 还是应该首先考虑集体,因为集体是由许多个人构成的.(受影响的商务管理领域P67) 三. 中性化~情绪化 指人际交往中情绪外露的程度,关注不同文化选择表达情绪的不同内容和方式. 情绪表露含蓄微弱的文化被称为中性文化, 而情绪表露鲜明夸张的文化被称为情绪文化. 在中性化文化中,人们倾向于认为在工作场合表现出诸如愤怒,高兴或紧张等情绪是“非职业化”的,相反,在情绪化文化中,人们会认为他们的中性化文化同事是没有情绪的,或是隐藏了他们的真实情感; 在商务领域表现出的差异P68 四. 关系特定—关系散漫 这个维度表示个人和他人交往中的投入程度,可以用来描述和解释在不同文化中生活的个体在人际交往方式上的巨大差别, 源自社会心理学家KURT LEWIN的圆圈拓扑理论. 关系特定型（U类交往方式） (美国) 关系散漫型 （G类交往方式） (德国) 受影响的商务领域 P70 五. 注重个人成就—注重社会等级 注重个人成就的文化是指在这种文化中,一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取