深化与突破中国人力资源管理未来十年.ppt

中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直 中国经济未来十年 现在经济学界似乎比较一致的看法是,中国经济当前面临的结构性问题,比如投资过度、消费不足、劳动收入占比过低、城市化率过小、收入差距过大、工业比重以及贸易依存度过高等等,很可能让中国跌入 “中等收入陷阱”。 经济增长会引起经济结构的改变,而结构的改变也会促进经济增长。更重要的是,当经济结构发生变化之后,很多经济变量的原有比例关系就会出现改变,甚至包括今天特别关注的收入的分布状况也会出现改变。 中国经济未来：有波动，没有拐点：中国下一步继续发展的动力主要来源于城镇化、中产阶级的扩大、产业结构的调整以及人民生活水平的提高。 最主要的是中期的结构调整和长期的体制模式变化所带来的影响。 人力资源管理整体趋势 深化：基于绩效的人力资源治理系统 转型：基于产业升级的人才管理系统 突破：基于社会文化的企业文化系统 深化一——流程化管理的深化 基于客户的流程化人力资源管理 扁平型组织、工作团队、无边界组织、流程再造会受到更多的推崇 人力资源管理信息系统将逐渐发展成决策支持系统，人员的选、育、用、留等环节可以实现资源共享 深化二——绩效管理的深化 绩效管理从注重结果到结果与过程并重。 　　绩效管理更多考虑个人与组织而不仅仅是个人与岗位的匹配，绩效管理将会是既重视结果，也注重过程；既考核量化指标，也考察个体的能力、态度等 “软性”行为指标；既注重考核、评估，更关注计划、反馈。在这一过程中，绩效考核主体、程序、方法会更加科学，考核的功能会与其他职能紧密相连而发挥整体功效。 全量化人力资源管理：基于效率建立人力资源体系。过去研究人才效率，主要是研究宏观效率，即整个人工成本占销售收入多少；现在研究每个职务族、每个职业发展通道人力资源投入产出问题，通过计算各类职务族群中人类资源使用效率进行计算。 推进人力资源财务化：人力资源作为第四张财务报表，解决人力资源投入和绩效问题。 深化三——由管理向治理体系深化 从企业治理层面结构推进整个企业人力资源管理问题，优化人力资源治理体系。 企业家队伍建设、领导力发展问题 决策权、控制权及背后的人力资本与物质资本的平衡问题 高管的人力资源绩效与责任问题 创建优化高效人力资源治理系统，这些问题靠人力资源部解决不了，需要从治理结构层面思考和解决。 转型一——人力资源战略转型 人力资源规划从近期计划到中长期战略规划。 战略意识向战略能力转型 　理清人力资源战略逻辑 建立基于能力和机制的人力资源战略规划模型 人力资源战略执行体系 人力资源战略职能体系 人力资源战略绩效评价 转型二——从管理人才到经营人才转型 建立知识管理和协同系统 建立能力和职业发展系统 心理资本管理系统 转型三——人才结构的变化导致人力资源职能性工作的转型 从岗位职能向职能系统转型 人才从培养向招募转型 培训与开发从人才导向过渡到全员导向 薪酬福利的方式、总量由少及多 职业管理从纵向管理到 “纵横交错”式管理发展 劳动关系从对抗到双赢：规范化、市场化、契约化和法制化是未来发展的方向；除了法制化体现出的 “刚性”之外，随着绿色环保、人权保障理念的深化，许多体现人本思想的 “柔性”管理措施，如健康管理、个性化医疗保险等制度会得到更多的普及，劳资冲突的总体趋势是从对抗到双赢 关注新生代人力资源管理 突破一——构建公平而自由的劳资博弈制度 构建公平而自由的劳资博弈制度，适度允许劳动者构建具有内生激励相容性的劳工权益组织，赋予职工与资本对等的博弈地位，提高居民可支配收入和内需容量； 突破二——从 “战略导向”向 “文化导向”迈进 中国人力资源管理模式已经完成了从事务型到战略型人力资源管理的转变，即从过去那种注重各个模块的单一功能而发展到注重整体功能，并将其统辖到组织战略之中。 组织文化和战略一样，也是人力资源管理关乎成败的因素。更由于我国特殊的文化环境，人力资源管理中融入国家文化和组织文化的新要素之后，连同组织战略一道，构建了极具中国特色的人力资源管理模式。 突破三——中间阶级的人力资本管理 人力资本管理(Human Capital Management，HCM)人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。 中国人力资源开发研究会企业分会 高端引领 深度交流 有效服务 专业HR杂志：《中国人力资源开发》、《HR参考》 年度发展报告：《中国人力资源白皮书》 行业评优表彰：年度HR贡献奖 政策信息研究：中国人力资本指数、高管薪酬指数 行业高峰论坛：中国人