人才素质测评案例分析.doc

案例分析报告 课 程 人才素质测评 班 级 姓 名 实验项目 人员测评案例分析 2013年 月 日 实验 （实验项目序号） 人才素质测评 课程实验报告 实验地点： 实 验 名 称 人员测评案例分析 指 导 教 师 实验时间 学号 (组别) 组员 成绩 一、案例简介 见附表1 案例要求 （1）问题1：请你为这次招聘写一份总结报告，在招聘程序、甄选方法方面对有关情况做出客观分析 （2）问题2：如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （3）问题3：如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ 三、案例分析 招聘程序分析： （1）对人员需求进行分析 这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面受到了竞争对手的有力挑战，为更好的应对这种挑战，公司需要招聘高层次的人才来增强组织竞争力。 （2）基本工作准备充足 人力资源部门事先收集了充足的资料（个人简历、相关证书、素质测评的结论） （3）规范的招聘计划流程 收集简历及相关材料 筛选简历 进行相关测评 面试 （4）背景调查 鉴于A曾在MJ公司的竞争对手BK公司实验室实习过一个月，马克派人了解他的实际情况：该实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和能力，但对他的骄傲自大颇有微词，使得MJ公司对A有了更深一步的了解。 （5）面试官的选择合理 这次招聘活动对公司未来的发展至关重要，因此人力资源副总经理亲自主持，并由相关专家参与面试交谈。 （6）面试内容符合企业文化要求 马克着重对他们在组织责任感、团队协作、敬业精神以及克服困难的情况方面作一番研究，希望他们能符合公司文化的要求。 2、甄选方法分析----甄选手段多样化 不但通过其简历和专业情况进行筛选，而且通过专业测试及面试对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等进行测评。 3、不足之处： （1）筛选比例不适合 通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一 定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。? 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答