人才开发与培训体系建设,郭美案例实例.ppt

政治素质 身体素质 国营.外企企业选拔增加 内训讲师的选拔标准和方法 ASTD2013培训工作者胜任力模型 知识 管理 培训工作者核心能力要求 IQ智商 EQ情商 企业内训师的现状： 1、讲课影响工作，不想讲； 2、不会讲课； 3、无课可讲； 4、不知道怎么开发课程； 5、课程怎么符合企业要求； 6、课程怎么符合学员需求； 内训师队伍的激励 经济手段激励 非经济手段激励 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 企业课程体系的建设前 工作 工种 流程 素质 按项细分 能力 1.1、1.2、1.3、1.4 1.5、1.6、1、7、1.8 1、企业总人数、部门人数分布调研 2、各部门人数、各岗位工种人数与总人数比对 3、各部门、各不同岗位、各工种细节流程模型梳理 4、各部门、各不同岗位、各工种能力模型梳理 5、各部门、各不同岗位、各工种素质模型梳理 6、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作流程 7、各部门、各不同岗位、各工种上下游工作能力、 素质模型 企业课程体系的建设步骤 个人课程目录的产生 专业化程度对培训的影响 个人影响力对培训的影响 个人影响力：不运 用权力就能使人自 觉自愿追随的能力 互惠 影响力 七把剑 承诺与 一致性 社会 认同 喜好 权威 短缺 认同 中国不缺培训，缺培训管理！ 中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！ 企业不缺人才，缺人才标准-培训标准！ 企业不缺培训，缺培训成果！ 郭 美 观 点 第二讲总结 培训原因篇-培训工作边缘化原因的思考 本节内容: 1.观念更新对培训的影响 2.道德风险对培训的影响 3.绩效考核对培训的影响 4.高层重视对培训的影响 5.有效沟通对培训的影响 6.企业文化对培训的影响 7.专业化程度对培训的影响 8.个人影响力对培训的影响 第三讲 培训重点篇壹-从培训管理到绩效改进 1.以终为始的方法论 2.ISPI-China四项基本原则 3.如何获得业务部门的支持 4.以绩效为导向设计培训项目 5.界定企业的重点培训项目 6.策划企业重点培训项目 7.获得重点培训项目所需资源 8.绩效改进顾问的标准 以终为始的方法论 绩 效 改 进 绩＝成绩. 业绩.功绩. 战绩 效＝效率 效果.成效 行为 绩+效 选错 做错 做对 行为.结果价值最大.最小的各在哪里? 选对 绩效矩阵 绩效:在企业管理 领域内,绩效是指 组织或个人所发生 的行为及结果对企 业价值或业绩所产 生的影响. HPT四项 基本原则 国际绩效改进协会中国分会 (ISPI-China) 绩效技术罗盘 识别业 务需求 明确期 望绩效 评估当 前绩效 定义绩效差距 挖掘绩效 差距因素 识别并筛选 干预措施 培训需求 四步倒推法： 重点培训项目标准: 1、企业 的培训项目。 2、中高管 的培训项目。 3、为企业创造 的部门培训。 4、 人员的培训项目。 界定企业的重点培训项目 握有效支持培训的方法 理解各业务部门主管能力 现状,积极协助其培养队伍 结合公司业务开展培训 计划,控制过程,保障培训 效果,确保培训支持到业务 获取核心中高管的大力支 持和团队关键人才的配合 拉动中高层建立学习型组 织,塑造良好的学习氛围 在专业的基础上勇于承诺 培训效果,获取业务部门信任 培训形式多样,激发中高层 和基层员工的兴趣,让他 们乐于参与. 4.2 培训工作如何获得业务部门的支持 提升专业能力和服务 心态,提高影响力 培养中高管和核心关键 员工成为企业内训师. 定期开展研讨会,使业务 部门知道培训重要性,掌 业务部门对培训的支持 教练 给机会 强化 鼓励 接受 各级别负责人具体培训责任 最完全的培训 负责人设置? 决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 各体系培训委员会 员工 策划企业重点培训项目四注意 培训策划案的三大要求 形象 工程 政治 运动 系统 建设 获取重点培训项目所需资源 绩效改进顾问的标准 项目管理 专家 实施推动变革 处理变革阻力 绩效技术 专家 提供绩效改进的专业方法 指导并实施解决方案 协调分配资源 推动项目进程 变革管理 专家 绩效改 进顾问 绩效改进顾问 信息处理