劳动用工风险与防范教材课程.ppt

劳动用工风险防范;*;一、劳动用工法律风险;一、劳动用工法律风险;一、劳动用工法律风险;一、劳动用工法律风险;*;*;;*;*;*;*;*;自我评估——是否做好了实施外包的准备 外包目标——理解公司的目的和目标 人事问题——与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通 合作对象——选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包 外包合同——组织严密、内容完备的合同 监管机制——质量、进度、风险控制 派遣规避——防止外包被认定为派遣 ;1、借调;《合同法》第251条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释[2003]20号) 第10条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。 ;（六）用工模式选择原则;*;*;;不合规风险 A、告知 B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等） C、欺诈 D、担保 或然风险 A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制 C、提供不实信息等 D、潜在的疾病、职业病… … 操作风险 A、外国港澳台人员招用 B、大学生招用 C、面试、考核、测评中的意外事件 D、试用期管理 ;序号;1、试用期的期限设计;2、试用期误区;A、口头约定试用期； B、只签订试用期协议; C、与合同期限不对等； D、试用期随意解除员工； E、 随意延长； F、 不缴保险。;招聘录用管理风险防范小结;*; 1、合同种类的选择;一个月;;严格执行用工即签书面合同 劳动合同签订遵循限时签、当面签原则 加强对具有双重身份员工的管理 关联公司之间调动用工应注意合同处理与签订问题 审核比对劳动者的签字情况 建立劳动合同保管不善的补救机制 ;1、合同变更的常见类型;3、变更岗位易发生纠纷的4种情形;司法解释4第十一条规定 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 ;*;;五、员工离职风险防范;五、员工离职风险防范;4、经济性裁员;劳动合同的终止; 《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一） 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形 第四十二条与第三十九条是不冲突的，不适用于本法三十九条所提的情况，三十九条的效力高于第四十二条。 ;*;劳动合同解除、终止类型;? 对从事有职业危害作业员工做健康检查 ? 办理工作交接;A、解除事由不存在或证据不足； B、解除要件流程不完备 C、解除缺乏依据； D、被解除主体具备特殊性； E、程序违法。;1、消除武断或主观主义的工作方式； 2、完善《员工奖惩制度》或《劳动合同管理制度》； 3、健全员工解聘程序； 4、掌握常见解除方式的法律要件； 5、有效运用协商机制； 6、解除特殊员工的合同要谨慎。 ;*