白玲的招聘面试技巧[推荐].ppt

提高大学生面试技术 第一部分 面试技术简介 面试技术是人才测评技术中的一种 人才测评技术的优势在于快速、全面、深入； 人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判； —选择适合的人——你需要的程度差异的人 不要被一个人的突出特质打动 无法找到现成的完美的人才 要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素 面试之前要做选择题，确定工作需要的程度差异在哪些方面，问出有程度差异的问题，选出有程度差异的人。 衡量面试的效果，是培养成本和可能的风险。 第二部分 面试五问 第一问 问方向 第一问 确定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才： 第一问 确定重要目标和行为类型 确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异 一问提问和追问 第二问 问程度类型 做事的效果：定性和定量的指标 做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量 二问提问和追问 三问能力的程度差异 知识 客户知识 产品知识 行业知识 企业知识 …… 技能 专业技能 可转换技能 和人打交道的能力 和事打交道的能力 和信息打交道的能力 经验 行业经验 职业经验 企业经验 老板经验 职业素养 习惯 职业成熟度 主动性 压力承受 学习素养 面试中最主要考察的是：可转换技能和职业素养 经常问：沟通能力怎么提问？问题解决能力怎么提问？责任感怎么提问、成熟度怎么提问、压力承受怎么提问、学习创新意识如何提问？…… 三问提问和追问 四问职业素养的程度差异 影响一个人的行为的职业素养 习惯 1 外表举止符合职业要求（语言、非语言沟通方式） 2 行为风格（考虑问题和做事）方式符合职业要求 3 为人处世的思维方式符合职业和环境要求 职业成熟度： 对规则的认同度 1 意识到规则的存在；不太能够接受； 2 意识到规则的合理与不合理；理性地接受； 3 意识到规则的合理与不合理；能够接受并加以完善 主动性：动力和责任 1 按照组织或者别人的要求去做 2 竞争意识，表现出把工作做比别人好的意愿； 3 个人有很强的兴趣 4 有较强的责任意识 压力承受度：持久性 1 对特定的压力，承受一般强度和一般的速度的状态 2 对特定的压力承受超常的强度和速度，或者承受一定的失去，目标不清晰，情绪不够积极 3 对特定的压力较长时间承受超常的强度和速度，或者承受较强的缺失，有压力感，有目标并且乐观 职业素养的程度差异 学习素养： 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4 深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息 ? 四问提问和追问 五问能力和潜力发挥的条件 人的发挥是有条件的，比如对于企业发展方向的认同、对于自身核心地位的要求、待遇、地区、上司等； 有的人会要求较长的适应时间、重要他人的支持、较多的资金支持、较强的宽容忍耐、较大的自由度等； 有形的和无形的条件都要考虑 五问提问和追问 第三部分 如何询问过去的经历 经验之谈 问学习：要问出标准、学习时间、学习方法、资料使用、外界支持等。 问参与项目：要问出项目复杂程度、角色、主要的工作内容、深度、成员之间的合作、效果、反思等； 问组织活动：要问出活动的效果、规模、是否有支持、人员的调配、监控、遇到的问题等； 问校外打工：要问出具体的工作内容、持续的时间、取得的成绩、收获、难题、和学习的时间协调等； 问同学关系、师生关系等：要问出深度、长度、速度等程度差异、别人的想法做法、自己的行为和认识等。 第四部分 如何编制情景案例题 采用情景案例法面试 用情景案例题面试学生，避免了学生经历过于简单的问题或者学生过于技巧化的问题； 面试标准的确定很重要； 每一个题目都是一个关键事件，可以问出所需的程度差异； 题目的难度很有讲究； 题目包括提问和追问的设计； 评分相对容易。 我们需要的人才是：实力+潜力 如果一个人有能力，要问职业素养，是否持久地表现能力 如果一个人缺乏能力，要问职业素养，是否还有潜力 职业素养预示着一个人的潜力 职业素养的提问和追问是最难的，一方面因为被面试人有高掩饰性，另一方面因为我们缺乏判断力！——确定标准 观摩：阿里巴巴网站招聘商务谈判经理 什么样的问题是好问题？ 问出职业素养的方向 问出职业素养的程度差异级别 问出做法和想法 用多种方式的问话技巧让对方回答下去 要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容中想和做是协调的 被面试人讲的内容可以自我说服 被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受（客观标准） 什么样的问题是好问题？ 问出对方的真实需求 用尊重的态度和对方商量条件的合理性 要引导对方接受自