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近距离看面试 －浅谈interview 小组成员:宁小青、李俊洁、丁丹 魏景云、连培、杜静静 周琼、姜明新、郭钟泽 一、面试前的准备阶段 明确面试的目的 确定面试的时间和地点 了解应聘者的资料 选择确定面试类型和方法 设计面试问题 二、面试阶段 1、面试的类型： 非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 无固定的模式，可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。 非结构化面试的优缺点 优点：灵活自由，问题因人而异 成本低，速度快 缺点：容易受认知偏差的影响 经验判断，误差较大 缺乏统一标准，不公平 结构化面试 指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 结构化面试的特点： 1、面试问题多样化。 面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。 2、面试要素结构化。 面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。 3、评分标准结构化。 具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。 ?4、考官结构化。 一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。 5、面试程序及时间安排结构化。 结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。 从一个故事开始： 偏向虎山行：麦肯锡的面试（案例） 结构化面试的现状及问题： 1、目前大部分企业没有建立结构化面试机制，面试还停留在“感觉”阶段；结构化面试倾向于中高层人员的招聘。 2、部分企业建立了结构化面试机制，但是应聘者可能针对面试程序“反考察”，导致面试判断失真。 结构化面试的优点: 规范化程度高。试题、测评要素、评分标准、考官构成、程序时间都是固定的。 公平度高。 选拔准确。它的试题都是经过精心设计，有很强的针对性，力图将应试者的某种或某几种能力和素质展现出来。 缺点： 形式不够灵活。它较为机械化，对面试内容规定较死，因此缺乏灵活性和变化性。 易给应试者带来心理压力。应试者面对“情理之中、意料之外”的问题，若应对不当，有可能不能充分展示其真才实能。 2、面试的方法： 揭穿面试的谎言－行为面试 案例： 某企业招聘销售经理 主考官:谈谈你是如何进行管理的? 应聘者: 我的管理风格是参与式管理。我愿意和属下一起讨论、分享资讯与资源,乐于听取属下的意见和建议。 主考官: 请您列举一些实例来说明你奉行的参与式管理。 应聘者:在前不久, 我原来所在的企业销售量直线下滑, 我把所有的销售数据分区整理出来, 带着资料到实地调查, 然后迅速召开一个检讨会议, 我告诉所有的分区经理说“:数字会说话, 业绩真是太糟糕了, 这些状况一定要改善, 否则下一次我开会的时候, 就会有人消失不见了。现在发球权在你们身上, 就看你们怎么做了。” 主考官: 这就是你所谓参与式管理的案例吗? 应聘者:是的, 没错, 我召开了会议, 并且在会议上提供了与会人员充分的资讯, 同时也要求他们应该善尽责任来检讨改进。 案例分析 很明显, 这位应聘者的管理方法并不是参与式的, 而是以恫吓的方式来让属下臣服。该面试者的实际表现和他所描述的是不一致的。要深入地了解应聘者, 在面试短短的几十分钟中是很难做到的, 但正是这几十分钟, 企业决定了录取者。 作为一个面试的主考官, 与应聘者交