10—薪酬管理.ppt

本章主要内容 （一）薪酬的含义与构成（234） 薪酬的构成 基本工资 是雇主为已完成工作而支付给员工的基本现金薪酬，是较为稳定的报酬， 是薪酬系统的一个主要组成部分。 绩效薪酬 是对过去工作行为和已取得成就的认可，作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 薪酬的构成 激励工资 根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而支付。 福利与服务 （间接薪酬） 福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇与服务。 （二）薪酬系统的功能 （三）影响薪酬水平的因素(238) 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位和职务差别 企业 企业规模 管理哲学 支付能力 薪酬管理发展的新趋势 基于技能和绩效的薪酬 整体薪酬 宽带薪酬 注重薪酬支付的技巧 善用股票奖励形式 团队薪酬 岗位评价的原则 对岗不对人的原则 适用性原则 评价方法和标准统一原则 过程参与原则 结果公开原则 C、要素比较法 选择付酬因素 确定关键岗位 依次按所选各付酬因素，将各关键岗位从相对价值最高到最低，排出顺序来。 为各关键岗位按各付酬因素分配酬薪值。 建立典型职位报酬要素等级基准表 对照要素比较表，对非关键待评岗位进行岗位评价。 （二）技能薪酬体系 组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度与广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 优点：激励员工不断开发新知识和技能。 鼓励专业人才安心本职工作 员工配置灵活性加大，利于引进新技术。 缺点：可能增加短期劳动力成本 培训投资较大 设计管理复杂。 （三）能力薪酬体系 能力：绩效行为能力。即达成某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效达成的行为能力，又被称为素质、胜任能力。 指一系列知识、能力、行为特征及其他个人特性的总和。 能力的冰山模型： 三、企业核心人才的长期薪酬 六、员工福利（264） 含义 特点 实物补偿性； 均等性； 补充性； 集体性； 员工福利的分类 弹性福利计划（271） 含义：员工可以从企业所提供的一分列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需的福利。是有别于传统固定式的员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业提供的福利项目中来选择属于自己的一套福利“套餐”。 弹性福利计划的优缺点 优点： 对员工而言：员工可以根据自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种由企业提供的自我控制对员工具有激励作用。 对企业而言：明码标价，这样可以使员工了解每项福利和成本间的关系，方便组织管理和控制成本； 减轻规划人员的负担。员工自选，员工比较不容易抱怨。 使组织较容易网罗人才。 缺点 员工选择了不实用的福利项目，反而招致员工抱怨。 行政作业繁重。 实行初期，行政费用增加，成本不减反增。 福利保险制度的制定使企业和全体员工共同关心的问题，所以采用何种形式发放福利是非常重要的。弹性福利并不适合于所有组织，应根据自身特点，灵活运用。 福利管理（268） 目标设置 成本核算 福利调查与沟通 福利实施 七、企业薪酬分配问题分析 （一）中国企业薪酬分配存在问题 没有考核基础，缺乏分配依据 对各种分配形式的作用缺乏理解 没有把企业战略与理念设计进取 不清楚评价要素与分配形式的关系 从以下方面考虑这一问题： 企业需要员工的主要是其价值创造能力； 从内部考虑评价的客观性，从外部考虑薪酬的竞争性； 不同的分配形式，评价要素要有侧重点； 个人意志高于组织规则。 （二）薪酬分配的基本命题 关于价值创造—谁创造了企业价值 不同价值创造要素的重要性排序，决定了价值分享的量值。 关于价值贡献度—创造了多少价值 明确两个问题：评价原则和评价要素 关于价值分配形式—拿什么分给价值创造者 关于价值分配量—给价值创造者分多少 二八原则；分层分类原则 （三）薪酬分配的根本目的 薪酬分配必须促进企业的可持续发展 解决价值分配中三方面的内在矛盾： 现在与未来；老员工与新员工；个体与团体 薪酬分配必须强化企业的核心价值观 从两方面考虑：各种分配形式的设计；考核与分配的结合 薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 外部竞争性；内部公平性 薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 （四）新经济时代薪酬分配的显著特点 企业家精神和知识创新已成为企业创造价值的主要源泉 人力资本比财务资本有更大的投入产出比 薪酬分配使劳资双方的对立关系变成统一体 薪酬分配不仅要关注激励性，同时关注未来型 文化管理已成为新经济时代的重要命题本 思考题 薪酬的含义与分类 薪酬体系的功能 制定酬水平时应考虑哪些因素？ 企业核心人才的激励应注意什么问题？ 宽带薪酬