【实例】北京侏罗纪软件股份有限公司-人力资源战略及人力资源规划.ppt

2002-03-15 规范HR政策及管理流程，建立支持公司战略人才结构 目录 人力资源战略应围绕业务战略而制定 业务状况决定人才战略 高水平公司的人力资源战略差别很大 人才战略因人员的岗位不同而变化 经营战略决定所需人才的类型 公司的业务状况还影响到所需人才的数量，而这又决定了战略选择和人力资源管理程序的设计 可用三个战略选择来基本定义人力资源战略 获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整 工作和职责的分配应保持个人与集体的平衡 职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定 战略选择可有多种组合方法 另一个战略选择是人员的价值定位 不同公司对成功人员价值的定位相差很大 人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程序 惠普公司的人力资源战略注重创新和质量 美国百事可乐的人力资源战略为精明能干者而设计 目录 人才结构建议：产品开发、项目管理、项目服务、市场、管理者 x必须关注五个核心领域的人才结构建设 建议分3-5个级别形成梯队 人才招聘政策 有经验人员与初入行者（毕业生，工作时间不超过1年）同时进行 专业有经验人员比例根据公司发展阶段和工作性质而定，产品开发人员提高初入行者比例 油田 竞争对手 初入行者以两个方向为主，关注基础知识是否扎实与发展潜力、素质 石油专业（石油学校的优秀毕业生） 二级学校软件类专业优秀学生 提高硕士研究生比例/博士生慎重选择 市场人员注重后继力量的培养 严格招聘程序（3次面试，指定面试资格人，董事长/总经理/副总进行综合面试） 重视员工推荐，录用报道给予推荐奖励300-500元 不同人才招聘途径有针对性的选择，建立有效的招聘渠道 培训政策建议：积累与坚持 建立培训菜单 技术培训菜单 及时提供培训 新员工培训菜单 综合素质培训 不同层级人员不同的培训菜单 技术专题小组 管理研讨小组 知识管理库 培训资料库和员工培训记录 鼓励内部讲师培训作为员工考核、升级的的一个考核指标 复合技能型人才政策 什么是复合技能型人才：理解行业，又理解软件的人员，是公司发展的一个关键人才类别 复合型人才是公司管理者、项目管理、市场与销售人员的选拔基础。公司鼓励复合型人才的发展，提供各种职位轮换机会。 复合型人才的培养途径：以石油专业为基础，向软件开发、市场、项目服务等职位进行有计划的1-2年的轮换。 复合型人才比同职位等级、同等评价人员薪点高0.5-1个点。 公司每年选定5%—10%的员工作为复合型人才培养对象，进行有计划轮换。 职位发展的关键政策 某些岗位必须要有市场的经验，以真正理解客户。 —产品开发类人员，在提升到2或者3级以上，必须在市场或者服务项目中有经历。（时间：半年） 市场部人员每年定期组织（2次）公司产品、技术、行业知识集中（1-3天）培训。培训考试结果是薪酬调整的重要依据之一。 目录 人力资源规划内容包括总体规划和业务计划两个层次 业务计划是总体规划的展开和具体化 人力资源规划的主要方法和程序 　需要明确公司的发展战略和公司所面对的外部经营环境 　对现有人力资源分析包括基础信息统计和人力结构性分析　两方面的内容 人力资源分析包括基础统计信息的主要类别 人力资源结构分析中，数量分析和人员类别分析居重要地位 人力资源结构分析中，还需要分析年龄结构、素质结构和职位结构 　人力资源规划的关键就是进行需求和供应的预测 招聘预测举例 　人力资源开发总计划及业务计划是人力资源规划主要成果 对规划的执行监督、分析、调整是人力资源规划执行的最 后环节 目录 建议一：公司需要确定战略目标与人力资源目标匹配关系，其中人均产出的指标是关键，建议以人均50万为目标 建议二：留住核心人才，尽可能利用外包的方法形成人才蓄水池 建议三：强调考核和末位淘汰文化，同时严格进人制度 建议四：现在如果要裁人，需要成立一个小组，由项目经理/产品经理排序选择，在公司层面执委会再审核通过 文档结束，谢谢！ 战略和经营环境分析 1 2 3 4 5 公司战略包括： 公司3到5年的中长期业务战略目标和发展战略，竞争手段等，如 x3年后发展成为一个产品型公司？项目型公司？复合型公司？ 销售目标是多少？ 人均销售额是多少？ 公司1年的战略目标和竞争战略 如公司今年的产品、项目收入分别是多少，人均销售额？人均利润？ 各业务单元的业务战略目标和主要竞争手段等 外部经营环境： 包括社会、政治、经济、法律环境等。 这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”。 企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。 1 战略及经营环境是人力资源规划的前提 1 3 4 5 现有人力资源的状况分析 2 人力资源结构性分析 结构分析能反映出公司的各类人员的配比原则，对公司业务的支持的理想结构，包括： 人力资源数量分析 人员类别的分析 人员的素质