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薪酬案例分析（文档3篇） 以下是网友分享的关于薪酬案例分析的资料3篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。 第一篇 哈佛案例：不受欢迎的工资方案 Tom Ehrenfeld 三年前，Top Chemical公司推出了基于团队的全面质量计划(Quality For All)。现在，公司CEO山姆维德(Sam Verde)正在考虑制定一个基于团队的报酬系统，用以反映公司的新理念。他召集了一个委员会，进行该问题的讨论。现在，他面对的事实是，没有几个人会赞同改变工资方案。 “很简单，”负责报酬的副总裁吉伯福特皮特(Gilbert Porterfield)解释说，“改变方案的目的就是向那些参与团队工作的员工提供真正的奖励，从而鼓励他们开展持续改进并实现整体卓越。该系统的可变方面是，员工工资将以团队绩效为计算依据。” 其他人并不能接受该方案。“这个方案会因为其它团队的失败，惩罚我们这样的团队，而不是根据我们的工作或已作出的成绩，奖励我们，”包装团队代表鲁思吉布森(Ruth Gibson)说。另一个委员会成员认为，基于团队的任何计划都是“纯粹用来激励工作积极性的手段，并且无需和人员真正的工作表现保持一致。” 虽然维德喜欢所提出的工资方案，但是他怀疑员工是否愿意接受其中的风险。高层管理层可以同意将其工资的60% 与TopChem的绩效挂钩。但是，如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰的赌注，即使其比例只有4%，它所造成的麻烦也可能会远远超过所带来的好处。 四位报酬领域的专家指出了Top Chemical在工资方案上的失误之处，并就如何成功实施变革，向山姆维德提出了建议。 人民大学案例分析（第一名） 参赛队员：周凯，张德强，宋永志，严国良 附图：业绩矩阵样图 北京邮电大学赛区（第一名） TOP化工公司有着93年历史，资产达到20亿美元，是一家大型公司，随着公司的成长成熟，必然会遇到“大企业病”的困扰，具体表现为管理成本高、官僚作风明显、企业效率不高等。这一阶段的TOP化工应当在稳定中求发展，要做到这一点，企业应将平均水平的报酬与中等的奖励相结合，并开始注意对团队的奖励以此表示企业管理曾对团队精神的重视。三年前，公司开始推行基于团队的“全面质量计划”，在产品质量，产品推向市场的速度和提高生产效率上取得了很大的成就。现在，公司CEO山姆。维德正在考虑制定一个基于团队的报酬 系统，用以反映公司的新理念。 新薪酬方案 基本工资 前工资总额的75% 基于内部公平的考虑 浮动工资 前工资总额的25% 基于团队的绩效 有关公司绩效改进 公司在以下绩效指标上取得5%的改善 　产品质量：30% 　产品每单位销售成本：25% 　产品推向市场的速度：20% 　安全和环保指标 ：10% 有关部门绩效改善 　部门的财务绩效：15% 新的薪酬方案分析 好的地方： 　员工工资与团队绩效相挂钩 　报酬分为固定工资和浮动工资 　薪酬制度和公司的战略相匹配 不足之处： 　没有打破以前的薪酬体系，还是以等级，头衔，工龄和工作时间来定工资 　浮动工资只考核团队的绩效，忽视的对个人绩效的考核，会造成吃“大锅饭”现象，会严重抑制员工的工作积极性 　团队考核里面，公司绩效比重过大，部门绩效考核严重不足，比例不恰当 　对于部门考核，只重财务指标不合理 该薪酬制度想通过团队考核的方式来引导全公司员工的团队合作。但是却没有受到员工的认可。包装团队代表这样说道，“这个方案会因为其他团队的失败，惩罚我们这样的团队，而不是根据我们的工作或已做出的成绩，奖励我们。”研发部门的员工也普遍不接受薪水受制于其他部门绩效的薪酬方案。这里面反映了该公司个人绩效，部门绩效和公司绩效并没有相互融合而是相互独立和脱节。要改变现状显然并不是一个薪酬结构的改变而能做到的，公司现在迫切需要重新来设计薪酬管理体系。 如何建立高效的薪酬体系？ 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理必须与人力资源管理相配合。在现实中，企业都在努力提高组织的过程绩效，如提高质量、降低成本、缩短反应时间、加快资金周转率等，但是却没有把这种努力和绩效考核挂钩。一个企业要获得成功，不仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略设计它的绩效管理系统。在运用绩效管理系统执行组织战略时，首先应界定为了实现某种战略所必需的工作方式和结果甚至员工的个人特征，然后再设计相应的绩效评估和反馈系统，从而确保员工能够最大限度地体现这些特征、行为并创造出相应地结果。绩效管理系统本身必须具有一定的灵活性。它能够随着组织自身的变化而进行灵活的调整。 　薪酬管理需配合公司全面质量计划 全面质量计划管理法即选择