第7章 管理能力测试教程文件.ppt

招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社;招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社;招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社;管理的活动层面：;管理者的职能;管理者的职能可分为稳定职能和变革职能，稳定是基，变革是本。 稳定职能是指：在业务方面，按照业绩目标井然有序的开展工作，在人员方面，尽量保持一种良好的能够让下属安心、专注工作的环境。 变革职能是指：在业务方，提出新的设想和方案，通过对负责的业务进行改革使部门产生新的效益；在人员方面，则努力改变部门内成员的思想观念和工作方法。;二、评价中心法 ;;-*-;; 具体地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是5到10人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。在此过程中，考察应试者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特点是否符合公司的企业文化，从而为公司招聘到需要的人才。;无领导小组讨论简介;Progress Diagram;具体实施过程;无领导小组讨论时间安排表;操作步骤 No.3;;Page ? *;Page ? *; 无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论并不十分合适。 ;Page ? *;在中国的实践;Page ? *;Page ? *;案例展示;案例展示;案例展示;案例展示;案例展示;招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社;;; 具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上??的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;第一节 管理能力测试概述;考察： 综合分析能力 归纳提炼能力 创新能力 判断决策能力 接受他人观点的能力 总结问题的能力 ;一、案例分析题的编制;二、案例分析与公开演讲的操作要点;招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社;第一节 管理能力测试概述