第四章 员工招聘与甄选知识讲稿.ppt

第四章 员工招聘与甄选;第一节 员工招聘概述;;;员工招聘的策略性决定;员工招聘的原因;员工招聘的要求;选拔录用的主要原理;2.招聘的范围：考虑两个因素：一是空缺职位的类型，层次较高或特殊的职位，需要在较大范围内进行招聘；二是当地劳动力市场情况，如果紧张，就需扩大范围 3.招聘的时间 4.招聘的预算 人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等 ;把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化;员工招聘的程序 ;定义需求;定义需求;人员招募;人员招募的组织优劣势分析 ;内部招募还是外部招募;外部招募的渠道与策略选择;广告招募;各种广告媒体的优缺点与适用范围;广告招募;招募广告的主要内容;;;推荐;校园招募;人才交流会 ;公共服务机构;网络招募;猎头公司（Executive Recruiters；Headhunter）;招募者的选择与培训;招募者的选择与培训;人员甄选;人员甄选的客观标准和依据;人员甄选技术; 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;语文推理; 文件篓测试法（公文处理） 无领导小组讨论法 商业游?? 角色扮演;;2、面 试;面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试;一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急意外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？;面试;面试;各种面试方法的比较;面 试;通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者;与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。;理论性问题、引导型问题和行为性问题;面试中常见的误区和错误;面试中常见的误区和错误;笔试;管理评价中心技术（management assessment center）;无领导小组讨论（leadless group discussion）;无领导小组讨论（leadless group discussion）;公文处理（in-basket activity）;公文处理（in-basket activity）;演讲（Presentation）;角色扮演（role