股权激励教程教案.ppt

your family site your site here * c 股权激励 主要内容 设计原则 主要操作指南 工作计划 3 实施背景 1 2 4 现在推行该模式可能遇到的问题 5 实施背景 激励制度—民营企业基业长青的要求 薪酬模式分析 公司目前已经具备的基础 激励制度—民营企业基业长青的要求 企业生命周期 平均寿命只有40～50岁 世界500强企业 日本及欧洲企业 平均寿命只有12.5岁 美国 仅有2%的企业能够存活50年 ，10%的企业可存活20年， 62%的企业不到5年 中国 中国企业的平均寿命只有7～8岁，尤其是民营企业，不仅平均寿命只有2.9岁，而且生存超过5年的不到9%、超过8年的不到3%。 下行 激励制度未能充分调动员工的积极性，发挥员工主人翁精神 人员流失率 根据广州日报2008年11月份的统计，2008年房地产行业平均人员流失率为15.5%。 而我司现有在职员工的平均司龄只有 **年，其中超过5年的只有**人，仅占员工总数的**，而司龄在2年以下的员工共计**人，占员工总数的68%。 实施背景-薪酬模式分析 现金激励 非现金激励 特点 包括基本工资、奖金及福利等；较为稳定。 但因变动幅度不明显，导致短期和长期激励效果均不明显；同时，对于企业来讲，容易导致过多的现金流出。 集团现有的薪酬激励模式以现金激励为主。 包括股权、期权等。是一种长期激励模式。在使用得当的情况下能够将员工的个人收益与集团的整体发展相联系，充分发挥员工的积极性、主动性，增强员工的主人翁意识。 实施背景-公司目前已经具备的基础 业务基础 业务范围： 房地产开发与物业管理 目前状况： 项目情况 目前共有广州**个尾盘项目；其他城市**个开发中项目，已开售；另有新开工项目**个。 净利润 07年实现净利润**亿，08年实现净利润**万。 实施背景-公司目前已经具备的基础 财务基础 RMB000 2005 2006 2007 2008 销售收入 净利润 净资产 4年净资产CAGR=63.12% CAGR为年度增长率 设计原则 关注集团未来业务增长，个人的收益必须和公司价值的增长相联系 个人收益需与个人的岗位业绩相结合 根据激励与约束相对称的原则，个人也必须付出一定的成本，并承担一定的风险 除了针对公司现有人员外，还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题 主要操作指南 确认赠与对象、赠与条件及持股比例 确定股权的配权及行权价格 确定行权方式 3 确定股份赠与总额 1 2 4 股份变现 5 主要操作指南-确认股份行权备用股份总额 股份总额 本着有效激励和公司控股权适当让渡的原则，从集团全部100%股权中（对应集团帐面净资产 万元，按每股1元计，将集团所有净资产 折算成相应数量的股数），拿出30%作为未来股票期权的行权备用股份。 主要操作指南-确认赠与对象及持股比例 授予对象 赠与条件：进入公司1年以上，以岗位、绩效为主，司龄为辅，专业系列员工也在岗位中体现，可以设置一定的权重 1、经理级别以上员工； 2、对集团有突出贡献的员工。 持股比例 级别 人数 建议比例 人均比例 经理 60 35.2% 0.586% 总经理 36 43.2% 1.200% 高管　 9　 21.6 2.400% 建议以上述表格中所列比例为基数，参考员工绩效及司龄情况加权形成该员工实际的持股比例，其中绩效占7成，在岗年限占3成。 主要操作指南-确认赠与对象及持股比例 如何计算个人持股比例 平均绩效 绩效系数 优秀 1 良好-优秀 0.75 合格-良好 0.35 合格以下 0.1 备注：绩效占比70% 司龄 司龄系数 8年以上 1 5-8年 0.75 3-5年 0.5 1-3年 0.3 备注：司龄占比30% 以一名进入公司4年，平均绩效成绩处于良好-优秀的经理级员工为例，假设行权备用股份为1000万股，即对应净资产1000万元，则该员工可以获得的股票赠与数量为1000*0.586%*[（0.75*0.7）＋(0.5*0.3)]=3.95万股，该股数最初对应的金额为3.95万，随着公司净资产的增长，不断增加。 主要操作指南-确定股权的配权及行权价格 配权价格按照每股净资产值来确定。公司员工为公司所创造的利润最终都通过盈余公积和未分配利润进入了公司帐面净资产。在公司以利润最大化为目标的前提下，每股净资产的增长是能够反映公司的整体绩效的。这样，当以每股净资产作为行权价格时，公司员工要通过行权来获得利益，必须使得公司增加利润。 配权价格=1元/股 行权价格=当时净资产/原始股数 行权期界定为1.5年，即在授予期（半年或1年）之后的1.5年内，但行权必须分3次进行，即第1个半年行权25%，第2个半年行权25%，第3个半年行权50%；在每个半年内，