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哈佛经典案例教材 《薪酬设计》 第一节 薪酬构成 一、基本工资 1.基本工资的形式 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。 计件工资是指预先规定好计件单份，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。 2.基本工资的内容 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资、职能工资和结构工资三种。 职务工资是根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资，一般适合于行政机关和事业单位采用；职能工资是根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定工资等级的一种工资；结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。 二、津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。 根据津帖不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 地域性津贴是由于员工在艰苦的自然地理环境如林区、高寒区中花费了的生活费用而得到的补偿。 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作，如夜班、高温环境工作员工的补偿。 三、奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，奖金更具灵活性和针对性。 四、福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的社会措施，主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等；用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，比如工作餐、工作服等等。第二节 薪酬调查 一、薪酬调查及其原则 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；调查的资料要准确；调查的资料要随时更新。 二、薪酬调查的渠道 1.企业之间的相互调查共享薪酬信息，是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。 2.委托专业机构进行调查。 3.从公开的信息中了解。 三、薪酬调查的实施步骤 第一步，确定调查目的。 第二步，确定调查范围。 主要确定问题：需要对哪些企业进行调查？需要对哪些岗位进行调查？需要调查该岗位的哪些内容？调查的起止时间。 第三步，选择调查方式。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法。若采取座谈法要提前准备好调查表；若采取问卷法要提前拟好问题提纲。 第四步，整理和分析调查数据或最终调查结果。 第三节 岗位评估 一、岗位评估及其作用和原则 1.岗位评估的概念 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 2.岗位评估的作用 使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展：企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 3.岗位评估的原则 在岗位评估时，应注意以下原则： 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；岗位评估的结果应该是公开的。 二、岗位评估的方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估；分类法、排列法属于定性评估。 1.岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其他岗位进行评估。具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其他办法进行岗位评估；如果企业已经有评估的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；将一、二步骤中选出的岗位定为标准岗位；评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来；将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位的岗位价值。 2.分类法 分类法是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格方面的要求，分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位价值。