刘向明-《金牌面试官》—招聘面试及甄选技巧.pptVIP

* * * * 观察 目光 主试官讲话时90%的时间注视对方 自己讲话时70%的时间注视对方 四目相对的时间在1-2秒内 对面试组其他成员的观察方式 情绪 情绪影响力，情绪独立、情绪强度 情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感 情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉 倾听 镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词 * 相貌、仪态 相貌？着装倾向职业化、成年化和中性化 着装自主度依次为： 创意类、技术类、职能类、管理类 站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂； 坐姿：坐直、身体前倾，双腿平行或交叉，不抖动； 手势：手的位置、动作； 走路：速度偏快、步幅适中； * 表达方式 回答问题前有思考，不抢话头 情景性描述，有目的，有对象，生动形象 概括性描述，有重点，有条理，突出关键词 有明确的喜好，不需要明确的原因 没有强烈的厌恶，用词偏中性 不清楚的问题有反问 非语言内容与语言表述内容一致 * * 第八章 效度篇 面试中的常见问题 甄选测试的效度 效度与信度Validity and Reliability 对象效度：被测试者的投入性 工具效度：测评工具的适应性 程序效度：测评方式的规范性 测评者效度 ：测评人的专业水准 提高各项因素的稳定性 * 1 不了解工作 考察项目与工作无关 应对办法： 事先准备好工作说明书、任职要求 根据任职要求确定面试测评手段 事先评估测评手段 * 2 快速判断 根据第一印象做判断 形成第一印象只需要1－7秒 根据个人原则判断 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 * 3 人格阻抗/人格共振 不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向 容易引起循环论证 排除办法： 结构化小组面试 一票否决 情绪脱敏 * 4 次序干扰 经验和预期会影响判断 容易引起甄选标准偏移 排除办法： 结构化小组面试 面试结束后马上讨论 * 5 有限样本 数据、信息有限，不足以得出结论 初试：排除性 笔试：优选性 复试：针对性 评价中心：综合性 终试：流程性 初用期：适应性 * 面试官的胜任特征 自信、善意、亲和，对人的关注 理性、情绪稳定，没有强烈的好恶 情绪互动能力强 熟悉招聘职位的工作流程 对胜任特征的充分理解 非语言沟通能力 人才测评及岗位测评技能 人事心理学和组织心理学知识 人性因素心理学知识 * * 谢谢大家 建议阅读书目 结构化面试方法(新西兰) Paul J Taylor 等著 轻工业出版社ISBN 7-5019-5219-1 选人的真理(美国)凯茜 菲奥克著 当代中国出版社ISBN978-7-80170-716-1 瞬间洞悉人心 (日本)桦旦纯著 科学出版社ISBN 7-03-013329-3 领导学(美国)Richard L. Hughes等著 清华大学出版社ISBN 7-302-08324-X 心理学 (美国) David G. Myers 著 人民邮电出版社ISBN 7-115-14389-7 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 8 阅读习惯 两个维度的学习形态 听觉型、视觉型、体验型(动觉型)、分析型 独立型、群体型 文字阅读属于独立分析型 目的：工具性/情绪性 方向：一致性/发散性 系统：关联性/单元性 具备工具性、一致性和关联性阅读习惯约占人口比例的 ？ * 9 成就感 成就感的来源： 外部评价：上级、同辈、下级 自我评价 成就定义： 累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的 * 10 归因倾向 曾经遇到的问题，及问题的根源 问题的定义： 想象 现象 损失和风险 归因模式 内部归因：根源在自己 外部归因：根源在他人 综合归因：自己、他人、情景 * 11 求职动机 为什么应聘我们公司 内在动机：工作兴趣、职业发展、文化认同 外在动机：金钱、社会地位、工作环境 为什么应聘这个职位 主观思维：need, want 客体思维：fit, my contribution * 12 个人承诺与自信 您能给公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验 您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会 * 第四章 笔试篇 笔试题的设计 * * 笔试 科学常识 专业知识 逻辑思维 情景描述 心理测试 * 笔试题 旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意