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《人力资源管理》重点掌握内容 第一章： 人力资源管理概述。21 人力资源管理，简单的说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源的含义及其性质、5 10 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 性质: 能动性，实效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。 人力管理的含义、？ 人力资源的数量和质量、6 7 对于企业，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 对于国家，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源数量构成包括: 适龄就业人口未成年就业人口，老年就业人口，失业人口，暂时不能参加社会劳动的人口，和其他人口。 人力资源管理的功能和模块组成、22 ？ 功能: 吸纳，维持，开发，激励。 模块组成： 战略性人力资源管理的含义及其基本特征。39 39 含义：战略性人力资源管理，就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策，制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 基本特征：战略性，系统性，匹配性，动态性。（详解见课本） 第二章：职位分析。 职位分析的含义、110 职位分析，是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 职位分析的步骤、116 一，准备阶段 确定职位分析的目的和用途 成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要的准备 二，调查阶段 1，制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。 2，根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。 3，有哪些信誉好的足球投注网站工作的背景资料，这些资料包括公司组织结构图，工作流程图，以及国家的职位分析，分类标准，如果有的话还应当找来以前保留的职位分析资料。 4，搜集职位的相关信息。 三，分析阶段 1，整理资料，2，审查资料，3，分析资料 四，完成阶段 1，编写职位说明书， 2，对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析， 3，将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。 关键事件法、？ 职位说明书常见内容。132 一，职位标识，二，职位概要，三，履行职责，四，业绩标准，五，工作关系，六，使用设备，七，工作的环境和工作条件，八，任职资格，九其他信息。 第三章：胜任素质模型。 胜任素质的含义、142 胜任素质的提出者麦克利兰认为，胜任素质包括6个方面的内容； 一，知识。某一特定领域的有用信息， 二，技能。从事贸易活动的熟练程度， 三，社会角色。希望在他人面前表现出来的形象， 四，自我概念。对自己的身份，个性和价值的认识和看法， 五，特质。个体行为方面相对持久稳定的特征， 六，动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想。 胜任素质的分类、147 根据所预测的绩效标准，胜任素质模型，可以划分为； 基准性胜任素质模型，（他所区分的是能胜任工作，但绩效表现并不出色者和不能胜任工作者。）鉴别性胜任素质模型。 根据不同的工作性质和特点不同的时空范围和目标，需求，胜任素质模型，可以划分为； 职位胜任素质模型，职能胜任素质模型，角色胜任素质模型，组织胜任素质模型。 胜任素质模型的构建步骤、148 一，确定绩效标准，二，确定效标标本，三，获取样本数据，四，数据处理分析， 五，建立初步的胜任素质模型，六，验证胜任素质模型. 行为事件访谈法。151 一般来讲，行为事件访谈采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么，具体包括： 这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的? 感觉如何？在当时的情境中想完成什么？实际上又做了些什么？结果如何？ 然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访谈者所表现出来的胜任素质。 第四章：人力资源规划。 人力资源规划的含义、161 人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下对企业在某个时期的人员共计和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。 人力资规划的作用、164 一，人力资源规划有助于企业发展战略的制定，人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定，三，人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支，自，人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义 人力资源供需预测方法。169 174 需求预测法： 主观判断法，德尔菲法，趋势预测法，回归