360度绩效评价在我国企业实施中问题及对策.docVIP

360度绩效评价在我国企业实施中的问题及对策 　　摘要：360度绩效评价是近年来从西方企业或组织的人力资源管理中借鉴的一种绩效评估工具。然而。我国企业在实施这种工具的过程中出现了不少问题。文章在对这些问题加以分析的基础上。借鉴部分公司的实践经验，提出对策建议。 　　关键词：360度；绩效评价；反馈 　　 　　一、380度绩效评价概述 　　 　　(一)定义及特征 　　360度绩效评价，又称多评价者评估、多源反馈系统或全方位评价，它可以用来为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务。它是由与被评价者密切相关的人，即被评价者的上级、下级、同事、客户以及被评价者本人担任评价者，从多个角度对被评价者进行评价，再通过相关程序向被评价者提供反馈信息，从而达到帮助被评价者改变行为，提高绩效的评价方法。这种绩效评价方法的出发点就是从不同层次的人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合评价，其具有全方位、评价的匿名性、基于胜任特征、多侧度反馈、促进发展、误差小等特点。 　　 　　(二)我国应用现状 　　目前，在我国一些大型的企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效反馈系统，并且取得了一定的效果。厦门信达股份有限公司从1994年就开始实行360度绩效考核，至今已经形成一套完善的体系；神州数码有限公司从2004年10月到第二年4月进行了两次360度考核，为员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。可见360度绩效反馈系统已经成为企业人力资源管理工作的有效组成部分。然而。据一项针对我国600多家企业进行的调查结果表明只有1／3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1／3认为绩效考核没有什么改善，而最后的1／3则说这种新的方法反而效果还不如以前的考核。造成了负面影响(凌周文、江可申，2005)。可见，这种方法在国内实施过程中存在着一些问题。 　　 　　二、860度绩效评价在我国企业实施中的问题 　　 　　事实上，我国企业在具体实施360度绩效评价时遇到的一些困难在国外的一些企业中并没有出现，这就需要我们认真分析问题产生的原因，从而有针对性地加以克服。 　　 　　(一)文化的影响被忽略 　　首先，360度绩效评估法的成功运用是建立在信任、坦诚及持续改善基础上的。一个提倡不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的企业实施360度绩效评估法相对要容易，而一个内部沟通不多、环境封闭保守的企业实施度绩效评估法就很有可能得不到预期效果。其次，对360度绩效评价方法的使用其关键在于对评价结果的反馈，而反馈的过程会直接影响组织气氛。一般而言，西方的文化强调开放性，敢于自我否定，善于听取各方意见从而完善自我；而我国传统文化强调含蓄、保守。人际关系尽量以礼来维系着平衡，不愿意真正地剖析自我，也难以接受他人的剖析，从而丧失了绩效反馈的意义。 　　 　　(二)目的定位不明确 　　组织在执行绩效评估过程中犯的最大错误就是没有明确的目标。通常360度绩效评价被用于为员工的绩效改善、职业发展服务或者为员工职位的升降、薪酬的涨跌服务。实践证明，当评估的目的是前者时，采用360度评价取得的效果比较理想。而后者涉及员工的切身利益，评估者可能会因为考虑个人的利益得失而对被评估者做出不客观、不公正的评价，使评估结果失真，而且被评估者也会怀疑这种评估结果的准确性和公正性。所以，如果企业将360度绩效评价法的目的定位于后者，可能导致评估效果不理想。 　　 　　(三)指标体系不科学 　　目前国内企业实施的360度绩效评估，一般采用评估问卷和开放式自我评价两种方式。评估问卷在市场上是比较常见的，其包括的问题也是共性的，有些企业从咨询公司购买后就直接使用。这种与企业自身战略目标、组织结构、公司文化相脱节的评估标准，很难对全体员工有准确的评价，因此也降低了评估的效果。甚至，有的企业对公司财务、人力资源、销售等所有的部门采取同一种问卷进行考核，这种评估不能体现出工作内容差异的考核，更加失去了科学性和可信度。 　　 　　(四)培训未被重视 　　由于360度绩效评估是一种较为新颖的管理方法，许多企业尤其是员工对它比较陌生，不知道如何操作，在这种情况下企业没有进行正确的培训指导，造成评估准确度的降低，评估结果也难以被员工所接受，使评价流于形式，不能收到应有的效果。几乎所有的研究文章都强调了不进行培训的危害性。 　　 　　(五)沟通不够充分 　　一方面，许多企业在评估之前草率地进入实施阶段，导致在评估过程中出现冲突和矛盾，评估结果不理想。另一方面，许多企业在评估完成时，出于担忧或其他方面的原因，不敢或不愿意向被评估者提供评估结果的反馈沟通，仅仅将其作为管理层了解员工的手段，失去360度绩效评估本来的作用。这种做法不可避免地造成了员工对评估结