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AHP在公司营销人员考核中的应用 　　提要要提高市场占有率,企业在做好质量服务、新品开发的同时,最主要的是掌握好营销环节,因此营销岗位在企业中显得尤为重要,其营销人员胜任力的强弱是评价企业营销能力的一个重要指标。本文构建A企业营销人员胜任力模型,并运用AHP确定各个层次胜任力指标的权重,使得A企业营销人员的考核更具有科学性。 　　关键词:胜任力模型;层次分析法;判断矩阵 　　中图分类号:F27文献标识码:A 　　 　　绩效考核是人力资源管理中的重要环节,它可以及时地发现问题并完成企业人力资源的优选与替换。胜任力模型是人力资源管理中的一项辅助性工具,被广泛运用于人力资源招聘、评测工作中。在对胜任力模型进行一个由定性到定量的分析中,层次分析法是比较合适的一种方法。 　　胜任力可以是个体的动机、特质、自我概念、知识和技能等,是驱动员工产生优秀工作绩效的任何可以被可靠测量的个体特征。自从1973年哈佛大学著名心理学家David C.Mc-Clelland在《测量胜任力而非智力》一文中提出胜任力这一概念以来,很多学者对胜任力进行了研究。关于销售人员总体素质特征研究,1989年斯宾赛构建了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类通用行业的模型,这是最早的有关销售人员胜任特征模型的研究。David Maye和Hethert Greenberg对一般销售人员的素质特征进行了研究,认为销售人员应当具有最基本的特征是:感同力、自我驱动力、自信力、挑战力。对于具体行业的销售人员素质的研究,Keenan,Wiiliam Jr研究了强生医药服务公司,认为关键的胜任特征包括以下四个:对变化的市场做出反应、与客户沟通、自我发展、建立与维持长期的关系。俞文钊、李峰等(2005)运用自编的“营销人员心理品质评定量表”,采用访谈法、观察法和问卷调查法,分析了成功营销人员应具备的七项心理品质。安鸿章和吴孟捷对某大型电器营销公司所辖不同地区的销售经理、总经理、部门经理等构建了营销经理的胜任特征模型。 　　国外对营销人员素质的理论研究和实践都比较多,我国对各行业特定的营销岗位上人员应具有的素质和素质模型的构建方面也在积极探索中,这些经验都为本文提供了很好的借鉴。但是,我国对具体企业营销人员素质模型的研究很少。本文拟构建A公司营销人员胜任力模型并将其应用于营销人员的考核中。 　　一、AHP分析法 　　AHP分析法是系统分析的重要工具之一,其基本思想是把问题层次化、数量化,并用数学方法为分析、决策、预报或控制提供定量依据。它特别适用于难以完全量化,又相互关联、相互制约的众多因素构成的复杂问题。它把人的思维过程层次化、数量化,是系统分析的一种新型数学方法。 　　(一)指标体系的确定及递阶层次结构的建立。将包含的因素分组,每组作为一个层次,从上至下依次分为目标层(最高层)、准则层(中间层)、方案层(底层),上一层次对相邻狭义层次的全部或部分元素起着支配作用,形成自上而下的逐层支配关系,即递阶层次关系。 　　(二)构造判断矩阵。在递阶层次结构综合指标体系建立后,针对上一层次因素,下一层次与之有联系的分指标之间两两进行比较得出的相对重要性程度,用1～9的标度值表示出来,写成矩阵的形式,这就是判断矩阵,1～9标度的含义见表1。(表1) 　　(三)层次权重值的确定及一致性检验。依据判断矩阵求解各层次指标子系统或指标项的相对问题。以判断矩阵H为例: 　　HA=λA(1) 　　H为判断矩阵,λ为特征根,A为特征向量,解出λ及对应的A。将λ所对应的最大特征向量归一化,就得到下一层相对于上一层的相对重要性的权重值。 　　两两比较判断偏离一致性程度的指标CI,见式(2): 　　CI=(2) 　　式中:n为判断矩阵阶数;λmax为判断矩阵最大特征根。判断矩阵一致性程度越高,CI值越小。当CI=0时,判断矩阵达到完全一致。根据式(2)可以把一系列定性问题定量化过程中认知判断的不一致性程度用定量的方式予以描述,实现了思维判断的准确性、一致性等问题的检验。 　　用与阶数无关的平均随机一致性指标RI来修正CI值,用一致性比例CR=CI/RI代替一致性偏离程度指标CI,作为判断矩阵一致性的检验标准。RI值是用于消除由矩阵阶数影响所造成的判断矩阵不一致的修正系数。数值见表2,给出了n(1-15)一阶正互反矩阵的平均随机一致性指标RI。(表2) 　　在通常情况下,对于n≥3阶的判断矩阵,当CR≤0.1时,就认为判断矩阵具有可接受的一致性;否则,当CR≥0.1时,说明判断矩阵偏离一致性程度过大,必须对判断矩阵进行必要的调整,使之具有满意的一致性为止。 　　(四)各层次组合权重的计算。由各判断矩阵求得的权重值,是各层次指标子系统项相对于其上层某一因