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EVA薪酬激励机制及其在国有企业中的运用 　　[摘要]从对经营者进行薪酬激励的角度看，目前国内外主要有以下的激励制度：一是传统的奖金激励机制；二是股票期权激励机制；三是EVA薪酬激励机制。本文在分析传统薪酬激励机制和股票期权缺陷的基础上，提出了EVA薪酬激励机制，并着重分析了EVA薪酬激励机制的具体运用――EVA奖金计划及其优点，提出了EVA薪酬激励机制在国有企业中运用具有现实意义，最后指出了具体运用中应注意的问题。 　　[关键词]传统薪酬激励机制；股票期权；EVA薪酬激励机制；EVA奖金计划 　　[中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1006-5024(2009)07-0065-03 　　[作者简介]胡玲燕，浙江海洋学院萧山科技学院讲师，研究方向为会计理论。(浙江杭州311258) 　　 　　一、文献评述 　　 　　在中国EVA最早进入人们的视野是在1993年，当时《参考消息》刊登了一篇名为《“附加经济价值”规则》的文章。此后有学者开始撰文介绍EVA，使得学术界开始关注EVA指标和REVA指标。例如：张先治结合我国的现实情况和会计制度的要求，对EVA的计算公式进行了修改，提出计算经济增加值率测算单位资产对于经济增加值的贡献。刘力和宋志毅在文章前一部分通过对传统利润指标、EVA指标和REVA指标的对比，指出了后两种指标的优越性；在文章的后一部分对EVA指标和REVA指标与超额收益的相关性进行了实证分析，指出我国的股票市场的研究并未能证明EVA指标和REVA指标比净资产收益率这一传统指标更具价值相关性。 　　我国对EVA薪酬激励机制的研究成果主要有：1　曾繁英、金式容在《经理人业绩评价与激励报酬研究》中提出EVA评价经理人业绩具有优越性；2　方厚政在《EVA在人力资源管理中的作用》中提出EVA能真实、准确测算人力资本投资和奖金计划；3　彭静在《以EVA为基础的激励薪酬计划》中提出EVA的使用要考虑行业、业务和员工等因素，并在此基础上提出了薪酬计划；4梁巧转等在《基于EVA，RPE的职业经理人业绩评估》中提出衡量管理人员的业绩要考虑同行业其他竞争对手的相对业绩的观点。 　　笔者认为，EVA薪酬激励机制与传统薪酬激励机制和股票期权激励机制相比有其进步，可以应用到对国有企业经营者的薪酬管理中，以提高国有企业经营者的积极性，真正做到国有资产的保值增值。 　　 　　二、传统薪酬激励机制及股票期权的缺陷 　　 　　(一)传统薪酬激励机制的缺陷 　　1　业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目SEVA薪酬激励机制及其在国有企业中的运用标的达成中引起了许多“扯皮”，业绩目标制定之后，经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免以后年度制定难以达到的业绩目标。 　　2　以净利润、每股收益、净资产收益率等指标作为业绩评价的依据，这些指标易被经理人员人为操纵，如经理们通过盈余管理提高当年的净利润、粉饰业绩来获得目标奖金。 　　3　传统奖金制度存在上下限，对业绩处于最低奖励标准之下或处于最高奖励标准之上的经营者起不到良好的激励作用。而且，当业绩有可能低于临界点或高于最高奖励标准点，经理们会通过盈余管理来操纵利润在各个期间的分布。 　　4　传统的薪酬激励制度中，往往是固定部分占全部报酬的比例较高，而变动收入较少，不能有效地调动经营者的积极性，经营者往往从自身利益出发，不愿投入更多研发资金，这就不利于创新和承担风险，更不利于企业的长远发展。 　　 　　(二)股票期权的缺陷 　　股票期权虽然能一定程度上促使高层管理者与股东利益保持一致，但是随着管理人员级别的降低，期权的效用也急速下降。对于广大中低层管理人员而言，很难注意到个人业绩与公司股票价值间的联系，容易导致“搭便车”的现象，从而削弱股票期权激励的有效性。 　　由于我国大多数企业非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，期权市场也尚未发展起来，这些都决定了在我国利用普通的股票期权解决企业经营者激励问题具有很大的局限性。除此以外，购股期权常规机制中还存在另外一些问题，譬如，经营者在没有为股东创造价值时，可能提前从股票市场的股价变动中获取利差等。 　　 　　三、EVA薪酬激励机制 　　 　　(一)EVA思想的提出。EVA(Economlc Value Added)是美国Stern Stewart公司提出的一种主要应用于业绩评价的指标，通常被称为经济增加值、经济附加值或全部投资净收益。从计算公式上看：EVA=NOPAT一资本成本×资本投入。其中，NOPAT是经过调整的营业净利润；资本成本是资本结构中资本各个组成部分的加权平均成本，资本构成通常包括短期负债、长期负债以及股东的权益等。 　　由于EVA考