“8020原理”在民营企业人力资源管理运用.docVIP

“8020原理”在民营企业人力资源管理的运用 　　摘要:为了使企业的管理模式有着事半功倍的效果,必须引入“80/20原理”。通过引用这个原理可以创新出新的人力资源管理模式,最终使企业提升核心竞争力并且在其市场上有绝对优势。? 　　关键词:80/20原理;人力资源管理模式? 　　中图分类号:F24? 　　文献标识码:A? 　　文章编号:1672-3198(2010)03-0128-01?? 　　 　　1 “80/20原理”的内涵? 　　“80/20原理”又称为“帕雷托定律”,这个原理最初是意大利经济学家维弗雷多?帕雷托在1906年对意大利20%的人口拥有80%的财产的观察而得出的,具体说就是20%的人口享有80%的财富,而且某一族群占总人口的百分比,与该族群所享有总收入或财富之间有一项一致的数学关系。而且这种不平衡模式在不同时期、不同国度会重复出现。因此,80/20成了这种不平衡关系的简称,后人称为80/20定律或帕雷托定律。80/20定律告诉我们:花费较小的投入和???力,通常可以产生大的结果、产出或酬劳。后来管理学思想家约瑟夫?朱兰和其他人把它概括为帕雷托定律。在当今企业人力资源管理中存在着很多问题,比如,企业内部管理混乱,企业产出的效率低下,对待员工没有给予“以人为本”的关怀,管理制度的体系不太健全等等一系列的问题如果没有及时和正确的处理,最后将给企业的发展留下一个极大的绊脚石。在这种情况下企业人力资源管理如何能够在狭缝中生存并走出困境最后有一套适合自己的管理模式呢?完善企业人力资源管理的方法可以从多方面入手,个人认为引入“80/20原理”的思想有助于改善和解决当前在企业中人力资源管理所存在的问题。使其管理方法的手段不断的完善,在管理和工作效率中起到了真正意义上的事半功倍。? 　　2 当前我国企业人力资源管理存在的问题? 　　(1)没有落实“以人为本”的原则。一些人力资源管理部门受到传统人事观念的影响,视人为成本,当作“机器”传统管理观念在大多数民营企业中没有被摆脱,其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结果而非过程,注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发,具体的说就是没有对员工产生关怀,没有做到“以人为本”把员工还是当作了一种商品,没有心灵与心灵的沟通。可以说这种关系给以后企业的生存埋下了隐患,会严重的阻碍企业的发展。? 　　(2)对人力资本费用的投入较少。由于当今科技发展日新月异,企业想在竞争中立足脚尖,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大,固定的培训经费不足,培训场所和培训时间亦难保证,培训方式也多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主,仅有的培训也成为一种短期行为。? 　　(3)企业内部人才流动频率过快。据有关资料,民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2年左右,这样导致企业人力资本成本的增加,并且还会带走企业的商机、技术秘密和客户,从而使企业蒙受巨大的经济损失。最终那些带走企业里有核心价值信息的人会使企业与企业之间的竞争不公平。原有的公平竞争不再存在。? 　　(4)薪酬管理误区。企业为了提升业绩,认为在物质上的奖惩是最佳的选择,而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法,这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍,但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工特别是技术人员来说,报酬不仅是一种谋生手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此,必须根据现实的状况,将原有的薪酬体系做出相应的调整。有些企业对员工承诺了当员工完成了一定的业务后会有一定的奖赏,但是这些奖赏最后不会像以前承诺的那样去实现,往往会拖一段时间或先给一部分的奖金给员工,这样会使员工的工作热情减半也会降低他们对工作对策积极性,在心里上他们会对企业一种不太信任的感觉。? 　　(5)只强调下属员工的素质,而忽视领导者自身素质的提高。国外人力资源的开发,首先强调开发领导者、管理者,其次才是开发员工。我国的民营企业 只强调开发下属员工而忽视管理者、领导者自身观念的改变和素质的提高。管理者往往认为 ,只要能获得、拥有一批适合企业发展的、精通技术、善于管理、好学上进、奋发创新的员 工,企业就能长远发展。殊不知,企业搞得好与不好,关键是领导者素质问题、观念问题, 其次才是员工问题。因为,领导者在企业组织中处于决策层,具有决策权。所以领导者必须以身作则先提高自己的个人修养和素质然后再要求自己的员工提高他们的自己素质。这样整体的综合素