“人才强企”战略思考与实践.docVIP

“人才强企”战略的思考与实践 　　 人、财、物、信息是现代企业管理的四大要素，而财、物、信息又由人来控制和掌握，因此人力资源是企业的第一资源，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。得人才则企兴，失人才则企衰，人才在企业的发展中起着决定性的作用。 　　毛泽东同志说过：“世间所有一切事物中，人是最可宝贵的。在共产党的领导下，只要有了人，一切人间奇迹都可以创造出来。”在科学技术突飞猛进，社会发展日新月异的今天，这一科学论断得到了更充分的证明。有的企业因为成功地实施了“人才强企”战略，从而实现了企业与人才的良性互动，但有的企业却常常因为不能实施有效的人才战略，最终影响到企业的生存和发展。 　　激烈的市场竞争已愈演成一场无硝烟的人才争夺战，面对加入WTO的挑战，企业如果不采取有效的措施，高素质的人才将会大量流失。企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。企业必须制定科学的、合理的、有效的人才战略，以充足的而且是高品质的人才资源作支撑，应对经济市场化、知识化和全球化的要求。 　　笔者结合中国石化长江燃料有限公司（简称中石化长燃）的实际，就实施“人才强企”战略谈几点看法。 　　 　　一、创新机制，有效实施“留才”与“流才”战略，提高企业核心竞争力 　　 　　第一，招聘选拔人才，是企业“留才”的第一道关口。一是根据企业所需确定选才目标：企业要依据公司战略目标、战略实施步骤和工作性质等进行工作分析及岗位设计，确定业务或工作流程，决定机构设置和岗位职责，并根据团队结构、规模和特点拟定岗位能力要素和个性特征等关键点，确定企业所需要的人才标准。二是在人才招聘选拔过程中，要打破干部与工人的身份界限，管理人才，或重要专业技术岗位人才要按照候选人报名――资格审查――笔试――面试――岗位描述――公示――民主评议――综合考核――择优录用――末位淘汰的程序，公开竞聘。三是选拔人才要与企业的发展相适应，并保持同步发展，避免人才的浪费和流失。 　　第二，合理的使用是“留才”的最好方法。要在企业中引入竞争机制，实行人才的“动态管理”，建立能者上、庸者下，用人唯才的用人机制。破除传统观念，大胆起用优秀人才，彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用，把合适的人用在合适的岗位完成适当的工作，达到人、岗、事三者完美结合，让有才能的人才得到充分展示，激情得到充分燃烧，人生价值得到充分体现。 　　第三，有效激励是企业“留才”的关键。“水不激不跃，人不激不奋”。激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。建立科学的人才考评机制，是建立有效激励机制的前提，评价的标准要基于工作而非基于工作者，标准要尽可能具体量化而且可以衡量，标准要与工作绩效紧密相关，最终起到激励和鞭策的作用。激励的形式多种多样，有薪酬激励、精神激励、长效福利激励、培训激励等，激励方式要因人而异，恰到好处。 　　第四，有序流动，适应企业不断发展的要求。“流水不腐，户枢不蠹”。企业要发展，人才也要不断地变化。企业要永葆活力，就要不断改善人员结构和人员素质，及时把那些能为企业创造价值，为企业所用的人才留在企业，及时引进企业急需的新型人才，并把那些被时代淘汰，已成为企业发展“鸡肋”的人才清理出局，以适应企业各个时期对人才多样化的需求。同时，人才流动具有一定的双重性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响。因此，应采取措施，将人才流动风险限制在可接受的范围内。企业要以变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才朝着企业流动，把握人才的合理、有序流动。 　　中石化长燃公司近年来，立足高起点、着眼高素质，创新人才工作机制，在“留才”与“流才”战略上迈出了坚实的步伐。首先，精减机构，压扁管理层次，精干核心人才队伍；其次，进行定编、定岗、定员、定责“四定”工作；再次，从深化薪酬分配制度改革入手，建立多元化的人才激励分配体系。并且彻底改变社会上一贯“重管理轻技术”的不恰当做法和严格区分“干部”、“工人”身份的老思想，努力探索经营管理、专业技术、高级技工三条线成才的道路。在薪酬待遇、培养使用上三套马车并驾齐驱，各得其所，从而使各领域的优秀人才脱颖而出，企业涌现出了“三军”并发的领军人物和灵魂人物。 　　 　　二、着眼未来，科学规划，为企业的可持续发展储备一支素质优良、结构合理、门类齐全的复合型人才队伍 　　 　　第一，企业人才规划是保证企业经营发展战略的一个职能规划。企业要根据企业未来的发展走势，预测分析企业的人才供应和需求，对现有的人才状况要进行透彻准确地分析，对未来的人才需求作出实际的分析判断，并谋划好供求平衡的策略