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“供应链”视域下的我国企业人才管理模式研究 　　［摘 要］从现实来看，真正适合企业发展需要，懂得企业经营管理的各类人才还很匮乏，这在一定程度上将阻碍我国企业进军国际市场的步伐。因此，通过借鉴“供应链”思想，对我国企业人才管理模式的现状进行解读，提出“人才供应链管理”模式的实现路径，为创新我国企业人才管理模式提供思路支撑。 　　［关键词］供应链；人才管理；“人才供应链管理”模式 　　［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）10-0058-02 　　 　　1 企业“人才供应链管理”释义 　　 　　人才管理概念问世于20世纪90年代企业应对“人才战争”时选择的回应措施。在国外的研究中，学者们由于对人才管理的理解存在差异而赋予了“人才管理”以下不同的定义：Stainton(2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达到最佳绩效”；Farley(2005)提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。 　　通过上述学者对于人才管理概念的不同理解，笔者认为：人才管理应该被看做是一个动态系统的过程，目的是为了使企业实现预期目标，通过一整套流程和方法的设计、改进，充分发挥人在组织中的重要作用，从而实施一系列人才资源开发与管理的工作，这些工作主要包括：招聘、筛选、培养、任用、绩效考评、薪酬设计、职业规划等诸多方面。 　　在国内外学术界，对于“人才供应链管理”的科学界定，当前各种文献中尚无明确记载。然而，根据学者的观点及其文献资料，笔者发现，较之“供应链管理”，“人才供应链管理”就是指在合理的时间内，根据提前做好的“成本―收益”分析比对人才进行需求规划、配置、培养、激励、开发等一系列活动，目的是使人才的数量、规模和素质等能满足工作的需要。“人才供应链管理”模式相当于企业内的准时制制造流程，能够准确、快速地预见需求变化，据此形成人才资源的“按需供才”框架。与传统的供应链管理相比，“人才供应链管理”模式正是借鉴了供应链管理过程中的某些环节和步骤，与其有很多共通之处。 　　 　　2 当前我国企业人才管理模式的优劣势分析 　　 　　2.1 企业人才管理模式所面临的优势 　　“人才管理”这一词汇在国外早已成为人力资源领域的热点，而在国内企业还正处在萌芽状态，但是国内企业只要不断学习改进，先进的人才管理模式必将给企业带来较大收益。具体而言，企业人才管理模式所面临的优势包括以下几点： 　　(1)实现人才管理的战略目标。根据人力资源大师加里#8226;德斯勒教授的观点：广义的人力资源管理规划是指根据组织的发展战略、目标和组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及完成这些任务、满足这些要求而提供的人力资源过程。因而，企业进行人才管理变革，既是时代的召唤，也是企业内部发展的诉求，更是企业实现人才管理战略目标的根本保障。 　　(2)加速人才管理的要素整合。人才管理被看做是一个动态的系统的过程，每一环节对于整个系统而言都是至关重要的。因此，人才管理过程中的各个要素模块彼此之间形成了相互制约、相互影响的有机体，目的是为了实现组织发展进程中持续不断的人才供给，加速管理过程中各个要素(如招聘与配置、培养与开发、发展与继任等)的整合，以发挥人才管理系统的最优化效用。 　　(3)保证人才管理的供应渠道。人才管理的宗旨是充分利用企业组织中的人力，根据不同人员个性和能力的差异，为其配置最适合的岗位，以帮助企业在人才大战中获胜，实现企业长期的战略目标。因此，企业进入人才管理阶段，更强调人才供应渠道的畅通无阻，这样既可以保证企业经营中充足的人才，同时也有利于企业因时制宜地采取不同的人才战略。 　　2.2 企业人才管理模式所面临的劣势 　　由于我国企业刚刚迈入人才管理模式的探索阶段，在面对各种前所未有的优势的同时，也必定会遭遇各种阻力和现实困难，概括而言，其劣势主要体现为以下几点： 　　(1)企业文化VS.员工认同。企业文化是企业内部全体员工在长期发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范，只有注重企业员工群体对企业文化普遍的欢迎和接纳，才能让企业具有生命力，在和谐中不断做大做强。企业在人才管理中，应该引导员工去接纳企业现有文化，明确组织的人才战略目标，渲染组织的人本文化，加强人才的团队合作精神和组织认同感。 　　(2)人才培养VS.人才流失。人才的培养作为企业人才战略中的一项重要工作，长期以来受到了企业管理者们的青睐。然而，人才培养是一项时间长而效果并不明显的实践活动，其最终目的就是为了开发人的潜力，为企业创造效益。现实生活中经常会出现人