《劳动合同法》对高校后勤人力资源管理积极影响.docVIP

《劳动合同法》对高校后勤人力资源管理的积极影响 　　提要 高校后勤实体大多属于劳动密集型组织，存在着复杂的用工关系，其人力资源管理体系必然受到《劳动合同法》的约束、调整和规范。经过3年多的实践证明，新《劳动合同法》的执行对高校后勤实体人力资源管理产生了许多积极影响，新法能够增强高校后勤实体人力资源管理的风险意识，有利于改善高校后勤实体的劳动用工关系和建立科学的人力资源管理体系，最终能够提高高校后勤实体的工作效率。 　　关键词：高校后勤企业；劳动合同法；人力资源管理 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 　　 　　新的《劳动合同法》颁布实施3年多来对企业的经营理念、用人制度、劳资关系等产生了深远影响。高校后勤实体作为高校后勤社会化改革过程诞生的新的市场主体，大多属于劳动密集型企业，存在着复杂的用工关系，其人力资源管理体系必然受到《劳动合同法》的约束、调整和规范。 　　 　　一、高校后勤人力资源管理现状 　　 　　目前，高校后勤人力资源现状可以概括为员工规模大、成建制分离员工少且文化层次低、违法风险高等特点。由于历史及现实原因造成了许多诸如解决教职工的夫妻分居问题，上山下乡知识青年的安置问题，农转非家属、待业青年的就业安排问题，部队转业军人的接纳问题，学校征用土地造成成批被征地上的农民安置问题等等，为了稳妥解决这些问题，后勤接纳了这些人员，从而保证了学校的发展和解决了广大教职工的后顾之忧，但也为后勤社会化改革带来了知识人才不足的被动局面。 　　由于编制紧张和办学经费短缺，大部分学校采用“只出不进”的办法，尽可能减少事业编制的后勤人员数量，而伴随着高校规模的快速扩张，后勤实体不得不大量聘用编外人员，结果形成了高校后勤庞大的劳务用工队伍，现在许多高校后勤员工队伍都在1，000人以上。据不完全统计，全国高校后勤服务人员有70多万人，而非事业编制的员工有60多万人，并且这些非事业编制人员中文化素质低、技术水平不高占整个后勤员工队伍的80%以上。由于大量编外人员的存在以及他们维权意识的明显提高，高校后勤实体的用??风险也逐步增加。 　　以河南某高校后勤集团为例，该集团共有员工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大专57人，大专以下1，023人，可见其低层次文化水平的比例之高。其中的员工职称比例如图1所示。（图1） 　　 　　 　　由此可见，高校后勤集团员工文化层次及职称比例状况令人担忧，与高校后勤服务对员工的素质要求相差甚远，使员工的服务质量、服务技能等得不到保证，从而无法与社会上成熟的企业相竞争，并且大量非事业编制的后勤员工的存在，给高校后勤实体人力资源管理带来诸多挑战和风险。 　　 　　二、《劳动合同法》对高校后勤人力资源管理体系的积极影响 　　 　　新的《劳动合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社会各界的广泛关注，甚至遭到了许多非议。著名学者张五常曾指出，如果严格执行新的《劳动合同法》将会搞垮中国经济，因为无固定期限劳动合同将维护懒人利益，导致铁饭碗现象的再次出现。周国良通过研究发现，如果严格执行新的《劳动合同法》将导致企业用工成本增加3%～8%，利润降低0.23%。当然也有许多学者研究和分析了新法对企业的正向影响，如李春云（2008）认为《劳动合同法》能够提高企业的解雇成本从而使劳动者享有工作安全、职业稳定的保障，有利于培养劳动者的忠诚、正直和自律。韩兆洲等（2011）运用成本测算直接法和间接法，对广东调研企业成本进行了统计测算，结果表明《劳动合同法》的实施对企业成本上升的影响并不明显，对于大部分企业来讲，《劳动合同法》的实施带来的最大挑战是人力资源管理模式的变革，而不是用人成本支出的增加。综合不同学者基于不同角度的研究结论，可以看出新的《劳动合同法》是一把双刃剑，在给企业带来正面影响的同时，也会产生一些不可避免的负向影响。新法对高校后勤人力资源管理体系同样会产生双向影响，本文主要分析新《劳动合同法》实施以来对高校后勤实体所产生的正面影响。 　　（一）有利于增强人力资源管理的风险意识。新《劳动合同法》规定了无固定期限合同、最低工资标准以及对员工进行经济补偿和赔偿等内容，提高了高校后勤实体的用工风险意识。由于高校后勤实体属于劳动密集型企业，雇佣大量的非正式编制的临时性员工，随着《劳动合同法》的深入推进和员工维权意识的逐渐增强，高校后勤企业面临着越来越多的用工风险。新法执行三年多来，大部分高校后勤实体都经历了因违反《劳动合同法》而被员工起诉的被动局面。用工风险的增加有利于高校后勤实体反思自身人力资源管理体系的弊端，有利于提高高校后勤实体人力资源管理的风险意识。许多高校后勤实体因《劳动合同法》实施而专门成立了人力资源管理部门，研究和规避用工风险，初步形成了自己的用工风险管理体系