《劳动合同法》背景下员工良好心理契约构建.docVIP

《劳动合同法》背景下员工良好心理契约的构建 　　摘要：2008年《劳动合同法》的颁布实施使中国企业内部管理模式、尤其是雇佣关系发生了重大变化，这些改变直接导致了员工心理契约的破坏。通过对《劳动合同法》实施后劳资关系现状的分析，提出在《劳动合同法》实施的背景下，企业管理者应加强制度建设，规范人力资源管理，努力和员工缔结良好的心理契约，并实施有效的心理契约管理，这对提高员工的满意度，增强组织的绩效是极其重要的。 　　关键词：心理契约 《劳动合同法》 企业员工 　　中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）24-0120-03 　　企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源长期有效地为企业的发展服务，不至随着企业的变动出现人心离散，是企业人力资源管理的现实目标，而企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。 　　2008年《劳动合同法》正式颁布实施，该法的实施使中国企业内部管理模式尤其是雇佣关系发生了重大变化，很多企业尤其是中小企业已没有足够的能力来履行对员工的承诺，由此员工以努力工作与忠诚来交换工作安全的保障与稳定薪酬，在许多企业中已经不复存在。由《劳动合同法》出台所引发的员工心理契约被破坏，进而导致员工满意度降低、组织承诺下降以及核心员工流失频繁等问题困扰着企业管理者。如何提高员工的满意度，增强企业的核心竞争力，是摆在企业管理者面前的现实难题。 　　一、什么是心理契约 　　“心理契约”（Psychological Contract）是与“经济契约”相对应的一个概念。经济契约，主要是指组织与员工之间以签订合同形式存在的一种协议关系。我们又可称之为“正式契约”。正式契约有很强的法律约束力和严肃性，一旦违约，对方可以诉诸法律，求得法律的支持与保护，可以说，经济契约为人们的行为提供了一个基本的参考框架。 　　心理契约不同于经济契约，它没有严格的法律效力，带有一定的主观性、内隐性，它是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。它一方面反映了员工加入组织的动机与目的，期望在组织中获得奖赏、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。 　　一个组织如果只强调经济契约，而忽视员工的心理契约，会使员工未能获得所期望的相应回报，可能发生心理契约的违背。心理契约违背对员工的态度与行为都会产生负面的影响，如可能出现对组织不满、工作积极性不高、忠诚度下降甚至离职等现象。如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足，他们往往会产生满足感，愿意留在本组织中并努力工作。因此，尽管心理契约是内隐的，但它是影响企业与员工行为的一个重要因素，它的无形规约能使组织和员工在动态的条件下保持良好及稳定的关系，使员工将自己的发展整合到组织的发展之中。所以，和员工缔结良好的心理契约，并实施心理契约的有效管理，对于提高员工积极性，增强组织的绩效是极其重要的。 　　二、《劳动合同法》实施后劳动争议现状分析 　　 2008年1月1日《劳动合同法》正式颁布实施，该法的出台在社会上引起了强烈的反响，有些企业所有者和管理者担心《劳动合同法》的实施会增加企业的用工成本，加大企业负担，为了规避该法实施带来的风险，在《劳动合同法》实施前，采取了裁员、提前中止劳动合同等做法，目的是清断员工的连续工作工龄，以避免和员工签订无固定期限劳动合同，以此规避该法实施带来的风险。有些企业主和人力资源管理者为了应对新法对企业的约束，相继制定、出台了更为严格的规章制度，以限制员工的行为，为合理解除劳动合同寻找借口。企业的这些做法大大伤害了员工的情感，出现了员工工作满意度下降、工作效率降低、劳资关系紧张等现象。 　　根据北京市劳动争议仲裁委员会关于《2009年上半年劳动争议仲裁工作形势分析》的资料显示：2009年上半年全市各级仲裁委员会累计受理劳动争议案件40 523件，同比增长了131%。其中集体案件2 101件，同比增长了139%，涉及劳动者16 672人，同比增长140%。争议案件的焦点主要为劳动者的劳动报酬和经济补偿、赔偿问题，两类案件占到案件总量的近90%（报酬：60%；经济补偿、赔偿：29%），这些争议案件超过半数是由于新劳动合同法的出台所带来的争议与分歧。从当前劳动争议案件急速增长的态势可以看出，企业员工已经对企业管理者以及管理制度抱有怀疑的态度和不信任感。鉴于此，对于企业管理者来说，与其匆忙参加各种培训班来寻求应对新法的办法，不如规范管理，与员工建立良好的、稳定的