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一种劳资关系理论的新探索劳资关系周期理论 　　摘要：实现劳资关系的和谐与稳定，对我国构建和谐社会有着极其重要的意义。在众多学者提出构建和谐劳资关系理论的基础上，提出劳方与资方之间存在“劳资关系周期”，通过分析周期中每一阶段的不同特点、影响劳资关系建立的关键因子构建出相应模型，提出了企业的应对策略。使企业在周期中，通过构建和谐劳资关系享受收益，增加自身的无形资产，从而提高企业核心竞争力。 　　关键词：劳资关系理论 劳资关系周期 关键因子 应对策略 　　 　　一、对已有理论的回顾 　　 　　通常意义上的劳资关系，是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系。企业作为劳资关系最主要的一方，对构建和谐劳资关系有着不可推卸的责任。 　　如何使企业与劳动者构建最有效的劳资关系，使企业享受和谐劳资关系所带来的收益，已成为学术界研究的热门话题。戴春(2006)认为经济全球化时代，资方只有同劳方真诚合作，建立和谐稳定的劳动关系，才能谋求企业的良性发展。齐志国(2003)认为为了更有利于协调劳动与资本的关系，必须建立事前预警防范机制。陆岸萍(2006)提出加强企业社会责任建设是缓和劳资冲突和建设和谐劳资关系的基础和根本。刘中虎(2004)强调和谐劳动关系的形成有赖于对心里契约的分类有一个正确理解和把握。程延园(2007)则从《劳动合同法》的角度，阐述劳资双方如何有效寻求劳资利益的最佳契合点。姜荣平、何亦云(2006)则认为和谐劳资关系对企业抵抗市场风险、稳定员工队伍、增强企业凝聚力具有重要价值，是员工队伍的内在稳定器。 　　以上研究存在3个方面的局限性：一是仅仅从道德角度阐述如何构建劳资关系，较少考虑其他因素对劳资关系的影响。二是各自选取影响劳资关系的因子分别研究，割裂了劳资关系各阶段的天然联系。三是对劳资关系进行静态的研究，忽略了劳资关系整体发展趋势的规律性。 　　本文认为劳资关系本身是个动态构建的过程：随着双方利益的发展，呈现出周期性变化的特征，并且每一周期均呈现出相同的发展趋势，进而提出劳资关系周期理论。通过分析周期中每一阶段特点，利用影响??谐劳资关系构建的关键因子建立模型，并针对模型提出构建和谐劳资关系可能产生的问题，给出企业的应对策略。 　　 　　二、劳资关系周期理论――劳资关系理论的创新 　　 　　本文提出的劳资关系周期理论，包括劳资双方从建立劳资关系之前到结束劳资关系后的整个时间段。当劳动者与一家新的企业建立劳资关系时又进入新一轮周期。其中劳资双方建立劳资关系之前为初期，双方建立劳资关系履行劳动合同为中期，双方解除劳资关系为末期。根据时间I的推进，给资方带来的效益B(I)也会产生变化，由此产生t-B(1)时间效益曲线(见图1)。 　　 　　图1中，t1前的效益曲线是虚线，因为劳方并没有给资方带来真正经济上的利润。t1-t2时期，属于劳资关系建立时期，这一阶段随着时间的推进，劳方与资方建立了相对稳定的劳资关系，并且享受这种关系带来的利益，从而推动资方效益由B1上升到Bmax；当劳资关系不稳定时，效益由Bmax下滑到B2。t2后，若劳方与资方以“和平”的方式解除劳资关系将给资方带来“后续效益”，因为劳动者之前的劳动付出对资方产生的效益此时才体现出来。此外，“和平”离职还给资方带来良好的声誉，帮助资方树立了良好的雇主形象，因此这一阶段B(t)并不是下降到零，而是下降到B3。 　　以下就3个时期影响劳资关系的关键因子分别进行分析。 　　1、初期：交流是手段，信任是前提，心里契约是基础。 　　主体是劳方与资方，双方就权利和义务在劳动力市场进行交易，试图建立满足双方心理期望均衡的劳资关系。这一时期双方处于相互摸索的阶段，彼此通过交流探求对方的偏好，建立劳资关系。另外，双方的心理契约也是劳资关系构建的基础。从劳方角度可以概括初期影响劳资关系构建的因子，分别为薪酬福利、雇员参与机制、工作满意度、协调申诉机制；从资方角度则可以概括为利润、核心竞争力、员工忠诚度、雇主品牌。此时无论是找寻信任感还是找寻心理期望均衡，都是通过交流实现的。因此交流是手段，信任是前提，心里契约是基础。随着双方交流的增多，彼此的信任度加强，促成动态心理契约均衡的构成。这时劳资双方一些不可预测的因素也会影响初期劳资关系的构建，比如劳方身体状况等。 　　基于上述分析，本文提出劳资关系周期初期劳方与资方的关系模型(见图2)。 　　从图2所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子是影响初期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满意度、发生劳资纠纷时的申诉机制的预期因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的预期因子的影响。这时双方的预期因子是内隐的主观