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专业技术型事业单位人力资源管理存在的问题与对策 　　摘要在社会主义市场经济建设大潮中，除各类企业外，专业技术型事业单位也毫无疑问的为整个社会贡献了智慧和力量。但事业单位本身的工作性质和编制等特点，使大多数事业单位还是传统的静态人事管理，没有真正把人力资源管理工作提到相应的位置上来，还存在着诸多问题。随着改革开放的深入，要求事业单位体制改革要与时俱进，因此，要求进一步改进和提升专业技术型事业单位的人力资源管理，向更高更新的目标迈进。 　　 关键字：专业技术 事业单位 人力资源管理 问题与对策 　　21世纪以来，人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变。无论是国家、政府机关、还是企事业单位的管理者，都已逐步意识到：“人”是最宝贵的资源，人力资源使用、操纵和控制着其他的资源，成为一个组织的第一资源。随着社会主义市场经济快速发展，要求政府机构和事业单位体制改革也要与时俱进，只有加强人力资源管理，才能满足公共事业、相关投资和项目建设管理、知识经济空间发展对专业技术人员的需求，才能适应建设社会主义和谐社会的现实要求。因此，必须确立以人为本的人力资源管理思路，全面实施科学的人力资源管理，逐步解决解决专业技术型事业单位人力资源管理中存在的问题。 　　二、专业技术型事业单位人力资源管理存在的问题 很多事业单位还沿袭传统人事管理的观念和做法，没有真正把人 　　力资源管理工作提到相应的位置上来，人事管理基本属于行政事务性工作，缺乏人力资源开发与管理战略规划。存在诸多问题： 　　（一）事业单位人力资源管理内容跟不上社会发展的需要。受体制和机制的影响，目前大多事业单位和机构的人力资源管理还局限于过去传统的静态的人事劳资管理。有某种意义上的“大锅饭”和“铁饭碗”之象。而不是把工作人员作为人才和资源进行动态管理。 　　（二）在人力资源的获取上存在很大程度的被动性，市场化配置人力资源弱，人才队伍难以稳定。很难做到按需进人，或以岗配人，人岗相适。甚至还有一些人事进出的“潜规则”，近年来，我国很多城市都暴出了事业单位???录用人方面的丑闻。专业配置不尽合理，用非所长的现象较为普遍。编制满了的单位，无法流进新鲜血液，最终导致能力参差不齐而忙闲不均、人浮于事等影响工作效率和绩效的情况。有的事业单位的业务市场化程度较高，但人力资源却无法市场化， 　　（三）对工作人员的职业发展规划缺乏指导和实施。事业单位具有较强稳定性，多数工作人员仍具有较强的成长愿望，但现实中缺乏足够的成长机会，这种愿望与现实之间的距离会导致人最终丧失积极进取的精神动力。有“追求”的年轻干部则又去挤公务员或参公单位招考，自创成长机会有很多不定因素，也使单位人才不稳定。安于现状的则会有磨洋功，出工不出力。工作只是生存的一种方式，没有事业奋斗的激情。多数单位没有人力资源规划管理，这无疑是对人才漠视和不负责任，不利于人才的成长与职业规划发展。 　　（四）行政级别的铬印使事业单位人员职务晋升和工资标准出现“天花板”封顶现象，人才晋升、成长发展的通道较为狭窄。受人事体制限制，干部正常流动较为困难，职务上管理职数有限，专业技术职务中、高级职称评聘双轨制，聘任职数有限，特别是高级职务少之又少，一定程度降低了政治待遇上的激励作用。工资制度的刚性，造成了聘任职称不同的同工不同酬，干多干少一个样，影响职工工作积极性。使工作人员缺乏学习和工作的动力，呈现一潭死水之消极之态。不利于人才的稳定与开发。 　　（五）考核体系不够科学，缺乏有效的考核机制和激励机制。若领导班子不具有开拓创新思想，则考核流于形式，难以实现量化及标准化或精细化管理，无法建立客观、具体、公正的评价考核机制。干好干坏没区别，因而在人员晋升、调配过程中带有较强的主观性与随意性，不能合理配置人力资源。 　　二、专业技术型事业单位人力资源管理与开发的对策 　　 人力资源在经济和管理中起主导作用并处于中心地位，是一种能动资源，是可以不断被开发的，具有巨大的潜能。按照国家“脱钩、分类、放权、搞法”的事业单位人事制度改革的思路，逐步推进人力资源管理与开发工作： 　　（一）解放思想，转变观念，加快事业单位体制改革进程。进一步扩大单位的人事管理自主权，引入人力资源市场化竞争机制，推行目标管理，创新制度，建立重能力、重实绩、重素质、重贡献的定性考察与定量考绩相结合的形式多样的科学系统的考核机制和分配激励机制。充分调动各类人员的积极性，激发人的创造力，促进人才成长，增强单位活力和可持续发展能力。 　　（二）建立多渠道的成长和发展之路。开辟多方面的人力资源发展途径。培养出既有勇挑重担的专业型行政领导的晋升机会，更有专业学术权威的专家型发展模式，还有业务过硬独挡一面的实干家。 　　（三）用科学的现代管理理论做好本单位切实可行的人力资源规划。科学合