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个人与组织价值观匹配的效用研究述评 　　◆ 中图分类号:F406 文献标识码:A 　　内容摘要:个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域,主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。本文通过大量的文献回顾,分析了个人与组织价值观匹配对员工效能、组织效能的影响。 　　关键词:价值观 个人与组织价值观匹配 员工效能 组织效能 　　 　　西方组织管理心理学的研究与实践围绕发挥个人的潜能、提高组织的整体绩效等重要主题开展了大量研究。最初,研究者们关注个人与职业匹配和个人与工作匹配,随着研究领域的拓展,人们开始重视个人与组织的匹配。由于个人与组织匹配同时考察两个主体之间的互动作用,其研究结果具有更强的解释力。 　　随着西方组织文化研究的兴起,越来越多的研究者认识到应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性,来评估个人与组织的匹配情况。对个人而言,价值观是推动并指引个体决策和采取行动的核心因素;对组织而言,价值观是组织文化的核心,指导人们在组织中的行为。因此,个人与组织价值观匹配、价值观一致性等概念被提出来。简而言之,个人与组织价值观匹配是指个人的价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。围绕着个人与组织价值观匹配,研究者们开展了大量研究,价值观匹配的效用问题尤其受到重视。 　　 　　个人与组织价值观匹配对员工效能的影响 　　 　　个人价值观与组织价值观之间的良好匹配,会对员工产生什么样的影响。已有的大量研究发现,价值观匹配将对员工产生积极的影响。 　　(一)对员工态度的影响 　　已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向等态度变量的影响。结果发现,通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺存在着正向的相关关系,而与离职倾向存在着负向的相关关系。 　　Verplanken(2004)对护士的研究发现,个人与组织价值观匹配对工作满意度起重要作用,并且个人价值观与病房价值观的一致性比个人价值观与医院价值观的一致性对工作满意度具有更好的预测效果。Wright和Pandey(2008)的研究发现,员工公共服务动机影响员工的工作满意度,但员工感知的自身价值观与所在公共部门的价值观的一致性程度在二者之间起着调节作用。国内一些研究也发现,个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响(魏钧、张德,2006;陈卫旗、王重鸣,2007;赵慧娟、龙立荣,2009;朱青松、陈维政,2009)。 　　早期的研究发现,价值观匹配是关系到员工对组织忠诚度的一个决定性因素。OReilly、Chatman和Caldwell(1991)探讨员工个人价值观与组织价值观匹配与组织承诺的关系时,发现价值观匹配度与组织内化或组织认同等规范性承诺有显著关系,但却与组织顺从或工具性承诺无关。Valentine、Godkin和Lucero(2002)的研究表明,企业道德价值观和个人与组织匹配、组织承诺都有显著的正相关,组织承诺也和个人与组织价值观匹配存在显著正相关。黄正雄和黄国隆(2003)通过实证调查发现,价值观一致性对组织承诺有显著的直接效果,并且价值观一致性在绩效考核与组织承诺的关系上具有中介效果。 　　如果员工与组织的价值观不一致,员工往往倾向于离开组织。OReilly、Chatman和Caldwell(1991)所作的生存率分析研究发现,价值观匹配是影响员工流动的一个主要因素;根据对价值观匹配程度所做出的分析,可在2年之内有效地预测员工的离职意向。Lauver和Kristof-Brown(2001)以运输公司员工为对象所做的研究发现,个人与组织匹配比个人与工作匹配更能有效地预测员工的离职意向;与组织价值观差别较大的员工,更可能表现出离开组织的意向,而且价值观匹配度在两年内能比较准确地预测员工的实际离职行为。Cable和DeRue(2002)的研究发现,在个人与组织价值观匹配、工作要求与能力匹配、需求与供给匹配三种匹配类型当中,只有价值观匹配能够有效地降低员工的离职倾向,而其它两种类型的匹配则没有这种作用。对公共部门与非盈利组织员工的调查发现,个人与组织价值观匹配影响员工的离职倾向,那些体验到较强价值观一致性的员工倾向于长期留在组织中(Moynihan Pandey, 2008)。对140名员工为期2年的纵向研究发现:员工在进入企业时,个人与组织价值观匹配越低,那么随着时间的过去其离开组织的可能性就越大(De Cooman, De Gietera, Pepermansa, Hermansa, Du Boisa, Caersa, Jegersa, 2009)。赵慧娟和龙立荣(2009)的研究发现,个人