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个体参与组织目标设置的思维模式分析 　　内容摘要：员工参与组织目标设置过程不但有益于员工，而且有益于组织。然而，员工在什么情况下能够积极参与组织的目标设置、参与的程度究竟有多大、参与后会产生什么样的行为反馈，以及参与的结果给组织带来多大的效益等问题都给现代企业人力资源管理者提出了一个迫切的课题和严峻的挑战。本文以社会学习理论（SLT）为基础，提出了个体参与目标设置过程的思维模式，并具体分析了个体的自我领导对其认识过程以及参与行为的影响。 　　关键词：目标设置过程 自我领导 思维模式 　　 　　目标设置理论 (Goal Setting Theory) 最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E A Locke) 提出的一种激励理论。目前，目标设置理论在管理学领域尤其是在人力资源管理领域得到了广泛应用。员工参与组织目标设置 (PGS)不但有益于员工，而且有益于组织。一方面，在参与目标设置的过程中，组织有可能获得组织成员各种各样的专业技术，从而得到更合理的目标和完成这些目标所需要的更好的策略；另一方面，参与组织目标设置，可以使员工将其个人目标和组织目标有机结合起来，从而对组织及其目标萌生出责任感、忠诚心和高度的热情，因此就能在工作中获得满足感，最终提高工作的有效性。 　　结合已提出的社会学习理论，本文认为，对PGS的分析就应该先理解SLT（社会学习理论）三个相互作用的因素：个体认识过程、环境和行为。以SLT为基础的参与观点如图1所示：参与目标设置的行为（B）不但要受到组织环境（E）的影响，还要受到个体（P）的影响，包括个体认识过程中的自我领导。 　　 　　 　　组织环境 　　 　　环境是一个重要的因素。环境因素（如其他的组织参与者）不但对个体参与目标设置的行为有直接的影响，而且通过中间的认识过程影响到个体的行为。社会学习理论中的环境因素强调从其他的组织参与者中学习。正如Davis 和Luthans所提到的，比起依据规章制度和工作描述的学习行为来说，组织成员通常更多地通过观察别人来进行学习行为。因此，在PGS行为中，环境因素的影响更有可能替代员工个人的经历。尤其是，两个重要的环境变量已经直接和间接地影响了PGS的认识过程，即组织文化和领导风格。 　　 　　（一）组织文化 　　文化形成价值观、信念和行为，被认为是一个社会团体的成员们所共享的认识体系。O’Reilly认为，基础价值观可能被认为是可以指导行为的内在化了的标准化信念。因此，作为一个环境因素，文化可能是组织参与者在认识过程中的一个决定因素。 　　文化并不是强加于社会的东西，而是在社会相互作用过程中形成的。Prior 的研究已经显示，雇员倾向于根据种族不同、组织冲突等方面把自己归类于一定的社会类型当中。然而，一个组织中不同的群体可能形成他们各自喜好的观念，从而对其认识过程和行为产生影响。 　　 　　（二）领导风格 　　由于一个组织的文化价值观和信念是通过一个有魅力的领导或管理群体传输给员工的，因此，领导者的风格就在形成组织价值观和信念的过程中扮演了重要的角色。领导风格可以被认为是一种特定的行为模式，根据这个模式，领导者通过其行为来影响追随者以便实现组织的目标。 　　研究显示，最有效的领导风格就是所谓的“权变领导”，这种领导风格带给员工有益的个体认识过程，使其能够有效地参与组织目标设置，从而带来组织业绩的提高。 　　总之，环境变量对个体有效的PGS行为（B）和认识过程(P)有重要的影响。如果一种有效的领导风格和文化价值观对组织参与者的认识过程产生积极的影响，则能够强化其参与组织目标设置的行为。 　　 　　个体认识过程中的思维自我领导 　　 　　在大量的PGS研究中已经研究过个体对参与行为的影响，尤其是已经聚焦了大量的个体特征，如需求、动机、期望、个性和认知。近来的研究表明，个体参与目标设置过程更大程度上受其思维自我领导的影响。 　　自我领导指的是一个个体对影响自己工作绩效所需要的自我导向和自我激励的过程，包括自我观察、自我目标设置、动机变换和行为表现。思维自我领导（Thought Self-Leadership）即在自我领导概念的基础上，将认识的角色纳入到自我领导的内容之中。TSL认为，个体通过利用特定的认识策略可以影响或领导自身。这些认识策略包括：自我对话的自动调节、内心设想、信念和情感状态，这些策略结合在一起在个体的认识过程中有可能防止产生一些歪曲的思想模式，创造出有益的思想模式或思维方式。TSL影响PGS的过程如图2所示。 　　 　　（一）自我对话 　　自我对话即员工在内心暗暗地告诉自己对工作安排的看法。Manz和Sims认为，自我对话是影响员工和管理者的个体情感的潜在工具。在个体参与目标设置的前、中、后过程中，P