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中国企业外部招聘的问题及对策 　　［摘 要］为了探究如何解决我国企业在外部招聘方面存在的问题,本文采用了规范研究与理论分析相结合的方法,通过对现阶段我国企业在外部招聘过程中存在问题的分析,提出当前我国企业亟待建立一个有效的外部招聘体系,才能彰显出外部招聘的积极作用,不断提升企业的市场竞争力,使企业获得长足发展。 　　［关键词］中国企业；外部招聘；人力资源管理 　　［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0022-01 　　 　　1 企业外部招聘的界定 　　外部招聘,是指根据一定的标准和程序从企业外部吸收申请的应聘者,通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要,是企业最主要的招聘渠道。一般来说,若出现以下几种情况,企业必须进行外部招聘：①填补最基层的职位空缺；②获取某项现有工作人员不具备的技???；③获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。 　　2 中国企业外部招聘存在的主要问题 　　（1）外部招聘流程不合理。招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性,然而我国企业在外部招聘的流程上很少作全面规划,主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足,岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位,盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。 　　（2）外部招聘方法过于单一、传统。外部招聘的方法多种多样,比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。据调查,我国大多数企业仍多采用参加现场招聘会,到劳动力市场招聘,熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力,并且容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的长远发展。 　　（3）没有建立有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益和当前工作,没有战略人力资源管理的眼光,对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作,仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。 　　（4）业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低。大多数企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以他们对应聘人员的感觉,甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确地评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得招聘的客观公平性遭到质疑。 　　（5）存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象,10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中国人力资源开发网的调查结果,有5%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来,企业在外部招聘中存在侵犯个人隐私等问题,并不是个别现象。 　　3 中国企业外部招聘的对策 　　（1）建立科学、合理的外部招聘流程。从招聘的实践来看,通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分,企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作：首先,做好招聘前的准备工作,制订明确的战略规划和招聘计划,进行岗位研究和工作分析,准备好招聘材料和企业宣传材料；其次,高效、规范地组织招聘工作,组建招聘小组,在选拔过程中客观、公平地进行工作,完善入职培训体系；再次,对招聘工作进行控制和总结,对招聘的成本进行核算,做好招聘工作的评估和总结。 　　（2）采取灵活多变的外部招聘方法。从以企业的不同发展阶段来看,企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,企业要根据不同阶段的自身特点和人才需求选择合适的招聘渠道和方法。从招聘的员工层级来看,招聘高层管理者,推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。 　　（3）建立人才储备库。随着企业规模的增大、员工人数的增多,外部引进人才竞争激烈,内部人才库又缺乏管理(甚至根本没有人才库),从而导致企业既不能及时地从外部引进急需人才,内部优秀人才又不能安排在合适的位置,导致企业绩效下滑。建立企业人才库,并对其实施有效