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中国情境下企业领导一成员交换的关系形态与特征分析 　　内容摘要：东西方文化传统和人际关系的特殊性，对领导一成员交换的关系形态与特征产生不同的影响。中国情境的研究不能完全沿用西方的概念和特征。通过比较领导和成员感知到关系质量的背离程度，中国情境下的企业领导一成员交换关系可以划分为双方融洽型、双方冷漠型、领导错觉型和员工错觉型四种形态。而领导给予成员的支持方式和程度、以及团队成员对领导支持的觉察方式和程度是四种关系形态产生的主要动因。因此中国企业的领导不仅要给予团队成员切实有效的支持和帮助，更应该促进下属员工的理解和认同。 　　关键词：企业领导一成员交换关系　关系形态　关系特征　中国情境 　　 　　研究背景 　　 　　伴随外界环境的变化，领导面临着前所未有的挑战。团队绩效不再完全取决于领导，协调团队成员关系、激发创新动力成为领导工作的焦点。而领导一成员交换关系的质量会对领导绩效、成员绩效，乃至团队绩效产生更为关键和长久的影响(Hannah等，2008；Sean等，2008)，相关研究也受到了理论界与实践界的极大关注。 　　西方情境下的企业领导一成员交换关系研究成果很多。有关概念属性、影响因素和结果效应的研究大量散落在国外心理学、组织行为学和社会学领域的文献中。中国情境下的类似研究始于2002年前后，在概念导入、理论阐述和实证检验等领域，成果也越发丰富。 　　然而大量研究并没有充分考察特殊情境下的文化背景和人际特征，只是简单地沿袭西方的理论和模型。情境差异必然造成东西方企业领导一成员交换关系内在特征的不同，完全照搬西方概念势必会影响中国情境中研究成果的解释力。因此本文旨在引入中国文化传统和人际互动特征，剖析中国情境下企业领导一成员交换的关系形态与特征。 　　 　　西方情境下企业领导一成员交换关系的形态辨析 　　 　　西方学者认为，企业领导一成员交换关系是一种异质化的“二元体”结构(Dansereau等，1973 Bauer和Green，1996)，基础为工作导向的角色承担和利益交换(Raymond等，2009)。领导不可能给予团队所有成员以相同的关注程度，对熟悉的、积??的成员给予信息、资源、情感支持始终很多，这些成员回馈给领导以绩效和情感，双方默契度不断增强，因而他们之间的领导一成员交换关系呈现一种基于信任与感激的高质量的关系形态。而领导与一般成员之间交流有限，双方的互动停留在工作层面，成员得到的领导支持也仅限于任务范畴，渐渐地领导与成员形成了只是基于任务和契约的低质量关系(Graen和Uhl-Bien，1995)。 　　无论质量高低的领导一成员交换关系其实都是双方行为互动的结果。如果领导和团队成员都是第一次接触(即使不是第一次接触，领导和成员间的亲疏远近已经发生，关系质量的高低就先行存在差别。)，领导对成员的了解甚少，人口特征与领导相似的成员将赢得初期的信任和支持。接着，伴随任务的进行，初步展现绩效、与领导互动次数较多的成员将得到多一些的信息和资源分配，甚至会获得超过他人的授权。一个工作周期结束时，取得高绩效结果的成员，将会获得更多信任，从而在下一个工作周期中赢得与领导更多互动机会、情感依赖和任务授权(Bauer和G reen，1996)。相反无法与领导增加互动的成员也就不能得到更多的额外支持(Mueller和Lee。2002)。由此可见，人际互动频次与程度是强化双方认知、进而导致企业领导一成员交换关系高低的关键。 　　然而人际互动实质会受到文化情境的深刻影响。西方情境注重个人，领导和成员的工作身份和角色身份是平等的。而中国情境下企业领导和成员之间不仅表现为职务层级关系，还掺杂着一定的人际伦常关系(樊景立和郑伯，2000)。因此，文化情境的差异也将影响企业领导一成员交换关系的质量形态。 　　 　　文化情境对企业领导一成员交换关系形态的影响 　　 　　西方文化讲求平权主义、普遍主义和权利(Hofstede，1980)，遵循“天赋人权、平等互利”的原则，组织中领导责任、成员责任用制度和契约进行清晰地约束，彼此角色塑造和行为互动集中于绩效结果和任务互动范畴(Rupert，1990／2007)。领导一成员交换关系实质是一种工作和交易关系，关系质量高低的感知也多建构于制度化工作规范和以结果为导向的理性评价基础上。 　　东方文化深受儒家传统思想的影响，强调家族主义、权威主义和义务。“君臣有义、长幼有序、父子有亲”的伦常观，强调人们在人际互动中应该“下尊上、长爱幼”。于是中国情境下的领导和成员之间的关系除了基于工作的层级关系外，还含有基于角色的伦常关系，领导带有“家长”的角色，有慈爱下属的本分；员工带有“家人”的角色，有“孝敬”和“服从”领导的义务(凌文辁、陈龙和王登，1987)。基于角色的人际互动，使