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中国情境下组织内交换关系对员工绩效影响的对比研究 　　摘要：组织内的交换关系包括员工与组织和与主管的两类交换关系，这一点在以往关于组织内部人身份感知 （perceived insider status，PIS）、感知的组织支持 （perceived organization support，POS）、感知的主管支持 （perceived supervisor support，PSS）以及领导―部属交换（leader member exchange，LMX）等的研究中得到了验证。本文试图探讨中国情境下，这两类交换关系对员工角色内和情境绩效的不同影响。研究发现，相对于与组织的交换关系，与主管的交换关系对员工的角色内绩效以及情境绩效都有更强的预测作用。文章最后讨论了研究的意义以及未来的研究方向。 　　关键词：组织内部人感知；领导―部属交换；角色内绩效；情境绩效 　　中图分类号：F272.92 　　 　　一、引言 　　提高员工绩效是企业发展的基础保障，在组织研究领域，角色内绩效（in-role performance）和情境绩效（contextual performance）是受到研究最多关注的两类绩效。角色内绩效衡量的是员工能在多大程度上完成规定的行为，情境绩效衡量的是员工规定要求之外的行为表现。 　　上世纪90年代以来，很多研究从员工的角度回顾了两类社会交换关系：员工与组织的交换关系，以及员工与主管的交换关系。组织内部人身份感知（perceived insider status，PIS）、感知的组织支持（perceived organization support，POS）反映了员工与组织之间的交换关系，感知的主管支持（perceived supervisor support，PSS）以及领导―部属交换 （leader member exchange，LMX）则反映了员工与主管之间的交换关系。已有的一些研究认为，与组织或主管之间的交换关系会影响员工的工作结果。虽然以往关于两类交换关系对员工绩效的影响的研究不少，但几乎没有研究对比过这两种社会交换关系到底哪一种对员工绩效的影响更大。我们认为进行对比是有必要的，这样的对比不仅能够增加我们对组织中的社会交换关系及其影响的理解，促进人们更深入地探讨这两类社会交换关系的本质，而且还能指导管理实践者如何更好地提升员工的绩效。因此，本研究的主要目的就是探讨这两类不同的交换关系（与组织交换和与主管交换）对员工绩效的影响??基于以往的研究，我们用组织内部人身份感知和感知的组织支持来代表员工与组织的交换关系，用领导―部属交换和感知的主管支持来代表员工与主管的交换关系。 　　二、理论与假设 　　领导―部属交换的概念是指主管与下属之间一对一的交换关系[1， 2]。与主管之间有高质量的领导―部属交换的员工会被主管视为“圈内人”，得到主管更多的支持、帮助和信任，并因此表现出更高的绩效；相反，那些与主管之间只有低质量领导―部属交换的员工被主管视为“圈外人”，只能获得一般的、基于合同的支持[3]。因此，领导―部属交换反映了主管根据“圈内人”和“圈外人”的划分对员工区别对待的方式。类似的，Stamper和Masterson[4]提出了组织内部人身份感知的概念，组织内部人身份感知是指员工对自己作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的认知，也即员工在某一特定组织内能够感知到他或她“内团体”成员身份的程度，衡量的是员工的“归属感”[4]。 　　Eisenberger，Huntington，Hutchinson，以及 Sowa[5]提出了另一种员工与组织的交换关系，感知的组织支持。感知的组织支持是指员工形成的一种对组织是否注重和关心他们的总体信念。与之相似的，员工还会形成一种主管是否注重他们的价值、关心他们的福利的总体信念，即感知的主管支持[6]。不少研究发现感知的组织支持，以及感知的主管支持，对很多重要的员工工作结果变量都有显著的积极影响。我们认为领导―部属交换和内部人身份感知对员工角色内绩效会有更大的影响，因为它们都在一定程度上测量了员工作为一个“圈内人”―主管或组织的圈内人―的程度。我们还认为，感知的组织支持和感知的主管支持对员工的情境绩效有更大的影响，因为这两者描述的更多是员工获得的支持。 　　三、领导―部属交换、内部人身份感知与员工角色内绩效 　　在高质量的领导―部属交换中，主管与下属之间持续的相互信任、尊重以及社会情感支持（socio-emotional support）的交换会使员工与主管形成心理契约。因此，以往的研究认为高质量的领导―部属交换会提高员工的组织承诺。被领导视为“圈内人”的员工会在工作中得到更多的便利，感受到更多快乐，而且他们的角色内绩效也是由主管来评价的。因此，综合来