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中国情境下领导―成员交换关系对员工离职意图的影响分析 　　◆ 中图分类号:F270 文献标识码:A 　　内容摘要:已有研究将领导-成员交换关系纳入离职研究中,但对其影响机制没有达成共识。本研究在回顾并分析中西方领导-成员交换关系相关研究基础之上,结合中国具体情境“关系、权威、回报”等,引入中介变量主管承诺,调节变量组织承诺,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制:领导-成员交换关系正向影响主管承诺,主管承诺与员工离职意图之间受组织承诺调节。 　　关键词:领导-成员交换关系 主管承诺 组织承诺 离职意图 　　 　　知识经济时代的人才保留至关重要。如何降低员工流失率、留住核心人才是每一企业都要关注的问题。正因如此,员工离职成为人力资源实践关注的焦点之一。 　　众多学者对员工离职原因进行了探究。其中,工作场所关系对离职意图的影响受到广泛关注。西方情境下,领导-成员交换关系(Leader - Member Exchange,简称LMX)已成为离职意图的重要前因变量。而将相关研究应用到中国情境也许更有意义。中国人崇尚关系、权威,对领导更多的是服从、忠诚,因而中国人与领导建立良好关系的愿望也许比西方人更强烈,并且关系建立对员工态度、行为的影响将更广泛、更深远。因而中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制研究将更具理论与实践意义。 　　鉴于此,本文将在回顾并辨析以往相关研究基础之上,结合中国具体情境“关系、权威、回报”等,引入中介变量主管承诺(supervisory commitment)、调节变量组织承诺(organizational commitment),建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制。 　　 　　文献回顾 　　 　　(一)领导-成员交换关系的界定 　　领导-成员交换理论认为:领导与成员之间的关系是异质的“垂直二元”(Vertical Dyad)结构关系,即领导与处于同一团队中的每一成员个体都形成各不相同的交换关系,不同的成员与领导交换不同的资源与信息,经过若干次交换或角色谈判,相同领导与不同成员就会形成不同的交换关系,即“圈内”(Group-in)、“圈外”(Group-out)关系。领导对亲近的“圈内”成员付出更多,相应的,“圈内”成员给予领导更充分的信息反馈和行为支持。因此领导与“圈内”成员之间的互动关系是建立在信任、感激与义务基础之上;而领导与“圈外”成员间交流机会有限,成员得到的支持与激励随之减少,其互动关系的基础只能是任务和契约。组织中不同交换关系的存在影响员工一系列的态度、行为。 　　(二)国外领导-成员交换关系对离职意图的影响研究 　　西方情境下,大量研究试图探询领导-成员交换关系与离职意图之间的关系,但无论从测量层面还是研究结论方面都未达成共识。 　　首先,现有研究对于领导-成员交换关系的测量层面没有达成共识。一些研究者选择从个体层面进行分析,如:Graen,Liden Hoel(1982)选取的研究样本为48名系统分析员和电脑程序员;Vecchio (1985)研究样本为45名银行柜员;James(2008)研究样本为遍布全美国大小零售店的1000名买主。还有一些研究者选择从“二元体”层面进行分析,如:Ferris(1985)研究样本为68名护士及其领导;Robert William(1996)研究数据来源于105名护士提供的关于领导-成员交换关系和领导满意度的必威体育官网网址数据以及领导提供的绩效评估信息。 　　比较而言,相对于个体层面研究,以领导-成员二元互动关系为基础的“二元体”层面研究更具理论和实践意义。Jennifer,Frederick,Remus(2008)实证研究证实,领导、成员双方的特质、行为都会对领导-成员交换关系产生影响,特别在关系形成初期,领导者的协同性、成员的外向性将对领导-成员交换关系的建立起决定作用。事实上,仅从个体层面测量领导-成员交换关系很难准确反映出真实的领导-成员交换关系水平。因而,本文认为在综合领导、成员双方对其交换关系的认知并确定这种认知一致的情况下,才能确定真实的领导-成员交换关系。 　　其次,领导-成员交换关系与离职意图之间的关系未达成共识。有研究发现领导-成员交换关系可以有效预测员工离职意图,如:Graen,Liden Hoel(1982)对48名系统分析员和电脑程序员的研究发现,领导-成员交换关系可以预测员工离职意图;Graen Uhi-Bien(1995)指出,领导-成员交换关系已被许多理论和实践证明可以有效预测成员的工作满意度、组织承诺度、组织公民行为、离职意图等方面的结果。 　　也有研究发现这种预测效应不存在,如:Vecchio(1985)对45名银行柜员进行研究后,并没有发现领导-成员交换