中小民营制造企业员工离职原因实证研究.docVIP

中小民营制造企业员工离职原因的实证研究 　　摘要：目前，中小民营企业员工离职率的上升，给企业的生存和发展带来了巨大威协。作者通过对湖南23家中小民营制造企业的问卷调查，并运用SPSS软件对数据进行处理，研究发现，影响中小民营制造企业员工离职的原因有薪酬福利、晋升发展与培训、工作因素、公司效益与发展前景、人际关系、家庭因素等。根据这些原因的分析，针对性地提出了解决措施。这对中小民营企业的进一步发展和构筑竞争优势具有一定的指导意义。 　　关键词：员工离职倾向；员工离职模型；离职原因 　　 　　目前，我国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，员工高流动就是这种变化之一。在我国，员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业，民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难，频繁的单向的员工流动给企业的发展带来了难以估量的成本损失。中小民营企业员工的不稳定、离职率逐渐上升，给企业的生存和发展带来了巨大威胁。因此，本文选择员工离职研究就是基于这一背景。 　　 　　一、相关理论回顾 　　 　　员工离职这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。Price(1977)给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成员工流动比较能够反映这个界定的外延。MoNey(1982)则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。 　　Muchinsky＆Morro，将离职意向的影响因素分为三个因子：工作相关因素；经济机会因素以及个人因素。(Muchin-sky，1980)他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响。经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对员工离职的影响。Zef-lane认为离职意向的影响因素有以下几个：外部因素(劳动力市场因素)；员工个体??征(如智力、能力、个人经历、性别、年龄和任期等)；制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面)。(Zeffane，1994) 　　Quarles认为影响员工离职的因素可归结为与工作相关因素(包括角色模糊和角色冲突)、个体相关因素及外部因素，同时他把组织承诺和工作满意各单独作为一个影响因素。(Quarles，1994)Iverson认为可把离职因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机、家族关系等)；与工作相关的变量(如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)；外部环境变量(工作机会)；雇员定向(工作满意、组织承诺和离职意向等)。(Iverson，1999)Lambert，Hogan，Barton把离职影响因素分为人口统计学变量；工作因素；工作满意及可选择的工作机会。(Lambert，Ho－gan，Barton，2001) 　　 　　符益群、凌文辁、方俐洛根据对国内外文献的分析以及实际的调查研究，把员工离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素(教育水平、绩效、任期等)，与工作相关因素(角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作因素等)，组织因素(制度因素如奖酬制度、组织结构、组织管理等)，个体组织适合性(指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性)，外部环境因素(劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等)，与态度和其他内部心理过程相关的因素(组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等)。从更广的角度，可以把以上维度分为宏观(组织和外部环境因素)、中观(个体－组织适合性、与工作相关因素)和微观(个体因素、态度和与其他内部心理过程相关的因素)三个维度。(符益群，凌文轮，方俐路，2002) 　　赵西萍、刘玲、张长征(2003)认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为五类：宏观经济因素(如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等)；企业因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)；个体对工作的态度(如工作满意感、工作压力感、组织承诺等)；个体的人口统计变量及个人特征因素(如年龄、性别、受教育程度等)；以及与工作无关的个人因素(如配偶、家庭负担等)。 　　 　　 　　二、离职原因的实证研究 　　 　　(一)调查的方法及问卷的设计 　　本文采用了发放调查问卷、现场访谈和企业人力资源部的档案调查等方法了解员工离职的