引领海尔“人的再造” ——海尔人力转型项目能力模型推广2007-11.pptVIP

转型目标：优化人力资源管理成本，提升人力资源服务水平，提高人力资源管理效率，使人力资源成为海尔的核心竞争力 海尔为什么要做能力模型？ IBM认为，造就有激情、活力、有能力的人才队伍，关键是形成“引”、“导”、“强化”的循环，即首先以一种清晰、简明、直接的方式表达企业对目标群体的期望，而且这种期望能够被理解认同和效仿学习；之后；配之以积极的评价手段鼓励和强化正确的发展 我们希望通过海尔能力模型组群设计和应用，引领广大海尔人进行符合企业需求的再造，为海尔的发展积蓄“后劲” 汇报议程 在海尔集团领导及员工的有力配合下，海尔集团领导力和员工核心能力素质模型设计及试点应用已取得初步成果 针对每一项能力，我们都将提供深入、全面的提升发展方法，这些工作将随着海尔人力资源转型项目的下一阶段安排逐步发展成型 通过使用结构性学习方法，将每次能力发展活动效用最大化 组织领导力：将战略和执行融汇贯通，从而赢得卓越业务表现的能力，它使某个组织与类似的组织有所差异，并更具有长期成功的可能 个人领导力(Competency)：区别于一般绩效，聚焦造就卓越表现的领导者的能力冰山 基于能力模型有效应用的要求，能力模型的设计须从战略的客观要求;文化的核心诉求；及高绩效员工的成功实践三个纬度进行综合分析和考量 准确解读《领导力核心能力素质模型辞典》是用好模型的第一步 海尔能力模型中各展现层级与国际通用标准一致，这要求我们要以全球先进公司为标杆，客观评价 能力模型作为一个非常有效的工具，它清晰地表明了公司对员工行为的期望以及员工如何获得成就，它对多方面产生重要的价值 90度评估这个过程如同一面镜子映射出被评估者的行为和才能，同时也提供给被评估者一次机会来自省自身的能力，以及了解上司眼中的自己 此次能力评估是为了加强被评估者的自我认知能力，明晰近期能力发展方向 海尔集团的能力（领导力+核心能力素质）评估方案一览 评估共分三阶段六步骤，与以往评估所不同的是，此次评估不仅仅是完成一份问卷，我们将引入反馈阶段内容 根据评估数据分析，将产出“组织层面”和“个人层面（仅限领导力评估）”的《差异分析及提升建议报告》，为海尔提供加强认知，明晰能力发展的有效工具 如果您的部属选择愿意与您做反馈沟通，人力资源部将及时通知您，并提供帮助您反馈沟通的专业意见 如何进行有效的反馈？－－我们已经为您准备好沟通工具 管理风格与绩效之间的关系 如何进行有效的反馈？－－但还是希望您能够掌握工具设计的原理，以便未来充分应用反馈技巧促进员工的绩效提升 能力推广是海尔“人的再造”项目中第一个在全集团范围内实施的模块，是人力转型的重中之重。在时间紧任务重的条件下，高层领导的支持与配合是致胜的关键 能力推广需要各单位领导帮助 积极的反馈 消极的反馈 无反馈 建设性反馈 积极+改进建议 自信非常高,冲力十足 “骄傲的公鸡” 眼高手低 跌落时非常失落 经受不了打击 毫无自信 没有反抗和创新精神 无所谓的态度,人在心不在 没有方向感 对领导没有信任感 对自己没有信心 随遇而安 基于信任基础之上的、相互促进的工作关系 需要根据不同的人来调节方式. 反馈的各种类型 有效反馈可以在以下三方面提升管理者的工作： 员工关系：理解该如何处理上下级的关系 过程：调整工作开展的方式 结果：及时衡量“进程中”的工作业绩 有效反馈有助于部属： 调整工作行为/发现并采纳更为有效的工作方法 受到充分指导和激励，展现高绩效 有效反馈的益处 反馈既是真诚的又是有帮助的 有效反馈的特征 适时的 详细明确的 接收者理解反馈内容 描述性而非评判性的 保持平衡，行为的优缺点都应涉及 反馈内容可以用来讨论 接收者能够接受反馈 把反馈与可改进的行为相联系 找出其他正确的行为选择 每次仅阐述1－2个主要方面 接收者可以就反馈改进工作 描述行为、事实 描述感受、结果 征询看法或建议 指出正面的结果 Behavior description Express feelings Solicit input or suggest options Talk about positive outcomes 反馈FEEDBACK 有效反馈的公式：BEST反馈模式 Behavior Description描述行为、事实 明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为 Express表达感受、结果 直接地表达感觉或对结果的描述，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反映 Solicit or Suggest征询看法或建议 询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人行为而非其个性 Talk about positive outcome指出正面的结果 指出该行为改变后的积极效果，对个人带来