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企业知识型员工的激励机制设计 　　摘要:选取了知识型员工作为研究对象,从知识员工薪酬体系、培训与成长、忠诚度以及知识员工的工作环境等方面分析目前企业对知识型员工的激励机制存在的不足,然后从这四个方面提出激励机制设计,从而为企业激励知识型员工提供参考。 　　关键词:知识型员工;激励机制;企业 　　中图分类号:F244文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)12-0096-02 　　 　　引言 　　彼得?德鲁克在《21世纪的管理挑战》中明确指出:“在20世纪,企业最有价值的是生产设备;到了21世纪,组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。”随着知识经济的到来,人力资本、尤其是高层次的人力资本成为知识经济的先决条件,知识型员工作为一种特殊的人群,他们掌握的生产资料,即他们大脑中存储的知识,是完全可以带走的,并且有些特殊领域的知识是无人可以取代。 　　一、有关知识员工管理的综述 　　彼得?德鲁克将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,在当时主要是指企业经理人而言,但在今天知识型员工的概念已经扩展了,知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和运用知识的活动,为组织(或单位)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。中外学者针对如何发挥知识型员工的积极性进行了实证研究。 　　美国哈佛大学的心理学家威廉?詹姆士在对职工的激励研究中发现:按时计酬的工作条件下,如果一个人没有受到激励,在工作中他的能力仅能发挥员工能力的20%～30%。如果受到充分激励,他的能力在工作中就可以发挥至80%～90%,相当于激励前的3～4倍,有时甚至更高。安盛咨询曾和澳大利亚管理研究合作,分析了澳大利亚、日本、美国的多个行业后对知识型员工激励的因素安排顺序为:报酬,工作性质,提升与同事的关系和影响决策。乔治?T.米尔科维奇和杰里?纽曼结合对微软、惠普等企业的研究认为企业在确定薪酬时应该考虑外部竞争力,内部一致性等问题。知识管理专家玛汉?坦姆仆大量的实际研究结果表明:知识型员工注重的前四个因素依次为:个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%),从这四个因素可以发现知识型员工更加重视自我成长,自我管理和自我成就,与它们相比金钱自然退居次要地位。 　　中国科技大学的郑超、黄枚立(2001)对中国知识型员工激励因素的排序为金钱财富(12%),个体发展(71%)业务成就(30%)工作自主(57%)。中国学者张望军(2001)和彭剑锋(2001)通过自己的实证研究发现,对知识型员工激励的政策包括:报酬激励(侧重价值链管理)、文化激励(资助与协作并存)、组织激励(建立知识工作系统和创新授权机制)、工作激励。浙江大学管理学院杨春华博士(2004)通过对国内七家从事软件、通信等高科技企业进行了调查得出:在中国高权利差距,低个人主义倾向,风险规避型的文化背景和转型经济环境下,对知识型员工起相对主导作用(名列前五位)的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。 　　二、目前企业对知识员工的激励机制存在的不足 　　1.没有建立合理的薪酬体系。合理的薪酬可以满足知识型员工的基本需求,薪酬福利等待遇代表着人才的市场价值和社会价值,可以成为知识型员工不断创新,发挥工作能力的物质动力。但是现今的企业在薪酬体系安排上往往存在不足,主要是报酬与贡献不相称,这导致了知识员工的不满,从而降低生产效率或是离开企业。 　　报酬与贡献不相符,主要是因为企业不知道如何量化知识员工的价值贡献。对于体力劳动者按工作时间或工作量来计报酬是适合他们的,但计时或计件的量化方式并不适合知识型员工。知识型员工从事的脑力活动,需要多的时间来思考、计划、搜寻信息和灵感,因此,他们的劳动成果不能马上体现出来,其工作绩效往往需要时间的检验才能见分晓,其创新也无法马上得到组织的认可。不仅如此,知识型员工从事的工作不是靠个人单打独斗的,他们往往是通过一个团队来实现的,共同努力、紧密合作是完成目标的重要保证,这就给衡量知识型员工的个人贡献带来了难度。 　　知识型员工拥有的丰富的人力资本,他们可以和物质资本一起分享组织收益的剩余索取权,因而知识型员工在组织中的角色,由被雇佣者向合作伙伴、所有者转变,知识型员工不是部属,他们是伙伴(Druker,2000)。但是企业往往把员工看做是雇佣者,是企业雇他们来为企业工作的。这种观念只会挫伤知识员工的积极性。 　　2.企业不能激励知识员工的不断成长。知识型员工掌握着特殊的技能,在本身专长的领域内是专家,但是在竞争激烈的社会中,知识员工为了维持自身的专业能力和价值,必须不断地学习、不断地创新来实现自身的价值,同时得到社会的认可。他们希望企业可以提供培