企业重组文化冲突与整合.docVIP

企业重组的文化冲突与整合 　　摘要：近年来，我国企业并购浪潮正在悄然兴起，而且正在向其他行业蔓延。在企业并购中，由于并购企业的文化差异必然会在价值观、习俗、行为规范等方面产生摩擦或冲突，而采取输入、“扬弃”、互补、并存等模式的文化整合是并购企业化解冲突、实现协同效应的重要途径。 　　关键词：农业企业；并购企业；文化冲突；文化整合 　　近年来，我国企业并购浪潮正在悄然兴起，而且正在向其他行业蔓延。在企业重组中，有些企业虽然实现了重组，对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组，但仍然没有产生1＋12的效果。其主要原因在于一些企业在并购中只注重战略和财务因素，忽略了文化兼容性。重组企业由于文化的差异必然会产生摩擦或冲突，而文化整合是重组企业化解冲突，达到协同效应的重要途径。 　　一、企业重组中的文化碰撞与冲突 　　从企业文化本身的特点和属性来看，在企业重组中所引发的文化冲突，主要表现在以下几方面： 　　第一，价值观的冲突。“价值观是一个企业建立文化体系的灵魂和根本依据，是企业对于客观存在的、影响自身生存和发展的各种事物的意义、重要性的价值评价和价值取向的总体观点”。每个企业在成长过程中，都会形成自己独特的价值体系。这些价值观念在以往的企业经营管理实践中，一方面统一了企业内部成员的思想意识，实现了企业在价值理念和行为方式上的一体化；另一方面也保证了该企业能动地适应外部环境，保持了企业文化与社会文化的协调发展。“由于企业价值观被广泛传播而在员工思想中强化起来，有的甚至转化为常规和惯例”。当企业发生重组时，很难把原企业的价值观统一于新组织的价值体系中。特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观取代时，原企业成员就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。即使重组双方进行价值观的融合，也有可能引发价值观的冲突。因此，要顺利渡过这个过度期，必须通过思想引导、转变观念的教育，乃至制度的刚性约束的文化整合，使旧的价值观得到克服，新的价值观得到确立。 　　第二，习俗的冲突。并购中的每个企业??论大小，无论强弱，都有自己的一些习俗，如传统的礼仪、共同的生活习惯以及趋于一致的道德思想等，尤其是一些参与跨国并购的企业，由于社会制度、社会意识、民族、文化的不同，习俗差异更大。习俗是企业在长期经营管理实践中形成的，它贴近员工的生活，有着很深的社会文化根基，一般影响比较持久，不会因企业重组行为而使原有的习俗消失，相反，它会伴随着员工进入新组织，继续发挥着它的作用。这样新旧习俗必然要发生碰撞和冲突，如果不能采取正确的态度和策略，就很难尽快形成员工认同的新的价值观体系和行为规范体系。 　　第三，行为规范的冲突。培养全体员工的共同行为规范是企业文化的一个重要目标，是企业文化内涵的外在反映。企业在长期经营管理实践中，每个企业都摸索出了一套适合自身的行为规则，如企业内部的规章制度、奖惩措施和组织结构等。当企业进行重组时，其原有的使命会发生改变，那么作为保障企业目标实现的行为规则也需要重新调整或设计。这样就打破了原企业的内在平衡，企业间的文化冲突也就随之产生。 　　二、企业重组中的文化整合模式 　　由于重组企业有可能涉及到不同国家、不同社会制度、不同行业等，其价值观、习俗、行为规范差异很大，因此整合要具体情况具体分析，有针对性地采取不同的模式。 　　第一，输入模式。在企业重组过程中，当重组双方强弱比较明显，尤其是被兼并企业濒临破产。要注意分析导致被兼并企业濒临破产的具体原因，如果是由于其管理滞后、经营不善掉到了市场的后面，而其硬件条件相对不错，这样的企业一旦具有一套行之有效的管理制度，就有可能把握住市场机会重新站起来。此时重组企业应将自身的优秀文化输入到被兼并企业，利用自身所具有的优秀文化的优势去激活被兼并企业闲置的资产，以达到企业重组所追求的“1+12”的最佳效果。 　　第二，“扬弃”模式。“扬弃”就是既克服又保留，即坚持行之有效的部分，克服过时的、不适应的部分，充实新的内容。在企业重组过程中，经过仔细考察被兼并企业，不难发现，有些被兼并企业的文化虽然整体品位不高，但积极、健康的因素仍居主流地位，在某些方面还有可能优于重组企业，在这种情况下，重组企业应采取“扬弃”模式，吸收被兼并企业文化中的合理、有效的部分，通过文化交流和沟通，将有益的因子引入到新组织的文化中，发挥其应有的作用，这不仅对于被兼并企业的价值观塑造、员工积极性调动有重大影响，而且对于新组织总体目标的实现具有重要意义。 　　第三，互补模式。在重组过程中，有时会出现这样的情况：并购双方实力相当，尽管企业文化不同，但总体上都积极进取，富于竞争性，有较强凝聚力，有效发挥了企业文化的目标导向、员工激励、保持创新等方面的积极作用。众所周知，优秀文化也是相对与绝对的统一，就发展方向而言