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企业重组过程中的人力资源整合研究 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：人是企业重组过程中最为重要的因素之一。本文通过对人力资源概念的剖析，从心理上和行为上分析了人力资源整合过程中可能会产生的问题，进而针对这些问题提出了相应的解决措施，以期对我国企业重组有所借鉴。 　　关键词：企业重组 人力资源整合 措施 　　 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等总称。由当代著名的管理学家彼得#8226;德鲁克指出，与其它资源相比，人力资源唯一的区别就是其指的是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 　　人力资源的整合就是指根据重组后新企业的战略发展目标，外部国家、产业环境以及内部环境，结合重组企业双方人力资源的特点，通过运用组织激励、组织沟通、组织制度和文化等手段，来重新组合与调整人力资源队伍，充分和全面的开发、组织和利用人力资源，以实现重组企业人力资源的优化组合，最终提高重组效率。人力资源的整合能够建立统一的人力资源政策和制度，引导企业内成员在企业文化、愿景和价值观等方面的沟通、交流，引导各成员的目标与组织目标的协调，从而规范员工行为，提高组织绩效。 　　 　　人力资源整合可能对员工产生的影响 　　 　　（一）心理上的影响 　　实际上，企业是一组市场契约。企业重组是两组市场契约整合的过程，在这个过程中，原先的契约会被破坏、修改和重建。这种契约的变动会对重组企业的员工心理产生冲击感。 　　1.工作环境呈现模糊状态。企业重组后，新环境对于员工来说，就像是一个信息真空，对公司未来以及自己的发展都不明确，工作环境呈强烈的模糊状态，造成员工对未来的强烈的不可预知性。重组后，企业员工失去了发展目标，重组方企业员工表现出的优越感和担心既得利益受到伤害而产生的排斥感以及被重组方企业员工的迷茫状态都会导致他们对重组行为的抵制以及对企业信任度的下降。 　　具体来看，重组行为发生后，员工的未来充满了不确定性，例如，是否??保证在原公司的职位；是否能继续原先的职业生涯规划；是否能适应以及配合新的领导和同事；是否能顺利完成新的任务；是否能接受新的管理程序和架构；是否会改变现有的福利和薪酬；是否会产生巨大的人事调整等，这些对未来的不确定性会破坏员工和企业之间长久的惯性的心理契约，从而可能会影响到他们对企业的忠诚度。 　　2.员工之间的信任程度下降。通常情况下，整个重组计划的规划和实施是由管理层所决定的，整个计划很少与普通员工进行沟通，不论是重组企业的员工还是被重组企业的员工。由于员工处于这种模糊的状态，导致重组后员工变得谨慎，疑心加重，更加警觉，相互间的信任程度降低。员工普遍认为最高决策层对重组计划有所隐瞒，员工更加关注于影响自身利益的事件，甚至认为管理部门不会解决自身的问题，更是担心不可预料的状况的出现，即使是上级管理部门通过正式途径所传达的真实信息也会引起人们的怀疑，人们刻意的打探并揣测重组关键人物所做的每件事和所说的每句话（赵立章，2011）。 　　3.自我保护意识增强。重组活动所产生的模糊状态以及不信任心理会导致员工出现自我保护的心态，对环境以及管理层的信任度越低，自我保护的意识就愈加强烈。因此员工就会采取各种手段来进行自我保护，从而使得他们将时间和精力更多的投入到各种未知的隐秘的活动中去，而没有致力于追求公司的发展目标，他们的行为更多的受到感情因素的驱动，而缺乏理性而清晰的思考。一般员工在没有足够的能力和资源的情况下，即使是在被动的等待重组结果，此时他们的内心也是恐慌的；而对于中高层管理人员而言，他们的不安感会更加强烈，自我保护行动就更为激烈，因此，对工作效率产生了极大的影响。 　　（二）行为上的影响 　　1.交流存在困难，沟通严重恶化。如前所述，组织中员工对管理层以及之间的信任度在重组期间持续下降，人们开始从各种渠道获知各种正式、非正式的信息，且最终接受者得到的信息很有可能已经是经过层层筛选、删改和扭曲的，且会因为接受者的主观意愿而被调整。此时，管理层不论以何种方式和各阶层的员工进行沟通，都会引起人们对其真实性和诚恳性进行质疑，这就导致企业内部的交流困难（刘铭，2010）。此外，这种困难的交流机制会恶性复制，导致参与解决问题和作决策的人和接受信息的交流渠道、信息的真实性以及对象的准确性越来越复杂，越来越失真，人们不得不经常追溯和重新组合信息以便协调工作。 　　2.狭隘观念抬头，团队行为弱化。重组活动中比较经常出现的一种现象就是，由于对团体信任度的下降，为了更好的保护自己或小团体的利益，而牺牲团队间的合作和支持。在新建立的体制中，员工有了更多获得利益的机会，此时，他们往往会放弃团队隐性的契约，而采取各自的策略来攫