招聘、面试识人新智慧寇家伦.pptVIP

  1. 1、本文档共83页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  5. 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  6. 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  7. 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  8. 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
招聘、面试识人新智慧寇家伦

胜任指标定义的结构 指标名称 操作定义:用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面:可观察、可评价的行为类别 典型行为:表现行为指标的行为或动作 评价标准:每个行为指标的量化依据 测评方法:为指标寻找两种高效测评方法 提升途径:该素质指标如何才能提升 * 完整的选拔标准体系 * 如何建立量化的选拔标准 硬标准 软标准 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 * 建立量化的人才评价标准 * 选拔方法论 高效度 针对性 多元化 * 选拔的方法 知识考试 半结构化面试 经验性面试 履历分析 无领导小组讨论 案例分析 公文筐测验 心理测验量表 * 选择选拔方法的原则 高效度原则 成本原则 效率原则 客观原则(以事实为依据) 适应性原则 * 简历筛选工具—履历分析 履历分析又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。 * 履历分析的步骤 找到有效预测应聘者绩效的指标(访谈或问卷) 专业知识、项目经历、学历背景 设定分析指标的权重 专业知识(0.2)、项目经历(0.5) 、学历背景(0.3) 设定分析指标的评价标准 专业知识:人力资源管理知识:5分;工商管理知识:2分;非管理知识:0分 项目经历:5个以上项目的经理经历:5分; 2-4个项目的经理经历:3分; 学历背景:博士研究生:5分;硕士研究生:3分;本科:2分;专科:1分 * 面试面临的挑战 被试者的反测试能力越来越强 面试题目模式化 面试评价完全凭个人经验 * 面试题目的类型 题目 目的 样题 导入性问题 了解人选基本情况,创造融洽的交流环境 您到这里需要多长时间?住在哪里? 行为性问题 了解人选过去某种特定情境下的行为表现 您是如何成功的带领团队高效工作的? 智能性问题 考察人选的逻辑性与综合分析能力 您是看待办公室政治的问题 意愿性问题 考察人选的动机与岗位的匹配程度 招聘两种市场人员,高薪与底薪您选哪种? 情境性问题 可根据具体岗位组合测试要素 如果请您来组织本届大会您会如何组织? 应变性问题 考察情绪稳定性与应变能力 领导开会时发言明显出错,您如何制止他? 妙用导入性问题 简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单问题也能准确评价被试者 某化工企业市场总监 某移动公司客户经理 * 面试技术革命 B:行为面试 被试者过去的行为,是对未来绩效最好的预测 被试者在过去的经历中曾经发生的事情 C :情境面试 让被试者实地完成一项任务,是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。 被试者在特定情况下会如何完成任务 * 行为面试题目结构 题干: 引起谈话的引子,制造挖掘信息的机会 关注点不是被试者讲述的事例,事例只是载体 关注被试者如何做的?为什么会这么做? 举例:请谈一件在你过去的经历中,你跟别人一起完成的最出色的一件事情,可以吗? 举例:在你做班长期间,由你组织的最成功的一次活动是什么? * SATR四要素 追问 情境(Situation):了解事情发生的背景。 目标(Target ):了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。 行动(Actions):被试者针对上述情境所采取的行动。 结果(Results):被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。 * 基于素质剖面的追问 测试指标:目标管理 题干:在你最近半年的工作中,你带领项目组完成的较好的一个项目是什么,请给我介绍一下? 关键行为 追问 目标敏感性 这个项目的目标是什么? 将目标进行有效转化 你是如何制定项目实施计划的? 将目标进行有效分解 你是如何给你的项目组成员分工的,为什么? 根据对象解释目标 你跟谁分享过你的目标,你是如何阐述的? 根据客观实际调整目标 实施计划过程中你们遇到了哪些状况?你是如何应对的? 情境面试 假设性问题 具体的身份或角色 面临的问题或状况 引发被试者的行为反应 案 例: 你被单位派往广州分公司担任经理,公司在广州市场一直没有打开局面,但竞争对手在广州市场的年增长率远远超过行业平均水平,广州分公司的员工素质都不错,且市场开发预算充足,你会如何尽快提升广州分公司的销售业绩? * 情境题目的追问 你为什么会这么做? 你这样做的原因是什么? 你这样做出于什么样的想法? 如果…… ,你会…… 假如…… ,你会…… * 面试题目设计 * 投射面试 尽可能地掩饰面试的真正目的 使用表面效度低的问题,让被试者难以直接判断考官真正要了解的内容。 可能的风险:应聘者错误的理解题目意思,而导致与选拔指标无关的回答。 * 投射面试题目范例 请问下列哪个问题不是投诉面试题目? 如果让你在画家与警察两个职业中进行选择,你会选择哪个?为什么? 你

文档评论(0)

baoyue + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档