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招聘 与选拔 人力资源部 第一讲员工招聘概述 1、员工招聘的前提与内容 招聘前提：工作分析与人力资源规划 内 容：招募、选拔、录用、评价 招募：吸引候选人来应聘。包括：招聘计划的制定和审核、招聘策略的选择、招聘信息的发布、应聘者申请。 选拔：从人事匹配的角度挑选最佳人选。包括：资格审查、初选、笔试、面试、体检等环节。 录用：员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。  2、员工招聘的意义 1、人员招聘是企业组织工作的基石 2、招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才 3、招聘可以帮助企业提高成本效率 4、招聘工作在一定程度上保证员工队伍的稳定 5、招聘工作帮助公司创建一只文化上更加多样化的队 伍，从而保持组织活力 6、招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动 3、员工招聘的原则 1、符合国家法律法规原则 2、公开、竞争原则 3、双向选择原则 4、效率优先原则 5、目的明确原则 6、人事匹配原则 4、影响员工招聘的因素 外部影响因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 5、员工招聘的流程 招聘前应考虑的备选方案 6、招聘中不同部门的职责划分 第二讲员工招聘的主要环节 1、制定招聘计划 招聘需求分析：根据人力资源规划书。 招聘基准：依据工作说明书。 必备条件:最低限度的资格要求（门槛） 择优条件:带有倾向性的资格要求 招聘的经费预算： 人工费用。公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等。 业务费用。包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等。 其他费用。包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。 （1）招聘需求分析 某人力资源总监在一家大型企业某大区负责3000多人的人力资源管理，干得顺风顺水，跳槽到一家小型企业，只负责300多人的人力资源管理却手足无措。原因何在？ 原因分析：大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断 的能力。两个企业的人力资源 总监都要具备人力资源专业知识， 但对人的素质要求截然不同。 招聘需求分析 招聘需求分析——招聘的岗位、岗位要求及人数 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。一般情况下可以在人力资源规划书中体现。 1、岗位信息的采集、搜集、招聘人数 现有的岗位说明书、组织架构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 岗位核定编制。 人力资源需求申请表 招聘需求分析——员工离职率 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 （某一时期）员工离职率计算方法： 员工离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)*100% =离职人数/(期末人数+离职人数)*100% 招聘需求分析 2、岗位信息的整理提炼 所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 招聘需求分析 3、汇总岗位的用人要求 从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。  招聘需求分析 4、有效招聘要素的选择 培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。 人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。 环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。 可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。 （2）招聘基准 必备条件:最低限度的资格要求 择优条件:带有倾向性的资格要求 基本要求 工作经验、学历、专业…… 岗位技能 从业资格证、行