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促进技术与管理要素参与收益分配的对策及实现途径 　　随着我国社会主义市场经济的确立，原有的社会分配制度已不适应改革与发展的要求。为了适应这一形势，中共“十七大”提出：要健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。这一精辟而富有突破性的阐述为经济体制改革的重要环节――分配制度改革指明了方向。在这一背景下，技术、管理要素所有者凭借要素所有权也成为收益分配的主体，理所应当从要素使用者那里获得报酬，这样就激发了技术和管理要素参与生产的积极性，从而更有效率地创造社会财富，促进社会进步。然而，这种分配制度在实际操作中还不够完善，尤其是技术、管理要素具有高复杂、高质量及高强度的特点，在现实收益分配中存在着许多问题，不利于社会公平，不利于经济发展。那么，怎样建立一个合理的收益分配机制，既体现效率、又兼顾公平，使技术、管理要素所有者获得合理的的报酬，从而促进技术、管理要素积极投入生产，促进全社会经济发展顺利进行，是一个继待解决的难点。为此，本文试图从它的现实分析出发，找出存在的问题，提出解决的对策和实现途径。 　　 　　一、当前技术、管理要素参与收益分配过程中的问题 　　 　　(一)技术、管理要素的激励与约束不对等 　　1、管理要素与一般劳动要素相比分配差距过大。企业管理人员与普通员工收入适当拉开差距，这在目前社会上是普遍得到承认的，但分配领域的秩序不规范、分配关系尚未理顺、管理层收入脱离实际、垄断行业收入过高等，导致社会贫富差距拉大，日益成为社会各界关注的焦点问题。例如，电力、石化、通讯等国有集团公司老总的年薪在150万元左右，处级干部的年收入在40万元左右，相对平均收入较高的北京市职工的人均年收入27000元左右比较，相差有几十倍。金融系统的高管年收入与一般本系统工作人员年收入相比，差距就更大，劳动参与分配同管理参与分配相差几百倍。 　　2、管理要素在收益分配上有先于技术要素的决定权。目前，企业管理人员参与收益分配的依据主要来自两个方面：一是根据企业经营的整体收益；二是根据其对企业整体收益提高???贡献大小。这两个依据看起来是公平、合理的，但在具体操作过程中却由于过分概括(宏观)化，难以微观量化界定。同时，其界定的权限又缺乏相应的政策、法律规范其行为，而具体的界定权掌握在企业高层管理人员手上，这样，在收益分配过程中管理人员就会由于其行政级别的特殊性实行自我倾斜。这一问题直接导致的后果就是收益分配显性拉大，宏观上的表面公平与微观上的显失公平形成了鲜明的对照，同时并存。而其最终的结果势必会造成劳动、技术等要素参与收益分配人员的不满情绪上升，影响工作效率的提高，甚至成为造成社会不稳定因素形成的诱因，这与国家按要素参与分配政策制定的初衷是背道而驰的。 　　3、管理要素在收益分配中的约束不力。众所周知，资本作为要素投入要承担风险，管理作为一个要素投入，也应该承担相应的风险。而现在的实际情况是，他们的底薪很可能也是普通员工的几十倍。例如，公司破产后，管理者可以凭借自己以前积累的人际关系，转投另外一家公司，其实际损失并不大。按照市场经济的运作模式，只有高风险，才能获得高收益，而管理者自我约束力弱，会使企业经济效率低下，最终扭曲市场功能。 　　4、对技术要素的激励与约束不对等。广州市企调队关于职工收入差距专项调查的结果显示，目前企业中专业技术人员的收入水平仍然偏低，与一般员工收入差距不大，不能很好地与企业利润同步增长，专业技术人员中低收入的问题仍没得到很好解决。专业技术人员一般具有较高的知识与技术水平，他们大多担负着企业的技术工作，承担着较大的责任风险。这类人才如果得不到合理报酬，劳动价值被扭曲，既不利于劳动者积极性的发挥，也不利于对企业员工进行激励，容易造成人才的浪费和流失。 　　 　　(二)实践中可实行的分配方式有限 　　 　　1、年薪制、股权激励实施不力。许多企业虽然说是实行的年薪制，但在构成上看主要还是工资，即薪金+奖金，其他补贴、奖励、红包以及股权激励等方式很少采用，而外资企业高级人才收入绝大多数是通过这些名义进账的。由于高级技术、管理人员的流动性过大，难以控制，无法切实地用股票期权的形式加以激励，这是很多高科技企业所面临的共同问题。对于私企雇工来说，他们依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。另外，尽管目前我国仍处在以试点形式探索年薪制、股权激励等技术、管理要素参与分配的方法的过程中，全国各地政府管理部门，也纷纷出台了一些政策与规定，但从国家层次上来看，还没有制定出一部具体的法律性文件。 　　2、技术、管理要素市场化不够完善。在国有企业中，技术、管理人员的薪酬很难实现市场