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全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示 　　[摘 要] 文章从外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容，并分析其对企业员工激励的启示，主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励。 　　[关键词] 全面薪酬；企业员工；激励 　　[中图分类号] F270.7 　　[文献标识码] A 　　[文章编号] 1006-5024(2007)08-0027-03 　　[作者简介] 薛 琴，南京工程学院讲师，河海大学商学院博士生，研究方向为人力资源管理。(江苏 南京 211167) 　　 　　薪酬作为企业成本的重要组成部分，其投入和产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。对于企业而言，薪酬的投入量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于员工而言，随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益则是递减的。那么，如何在薪酬投入既定的情况下，通过满足员工的价值需求，从而提升企业的价值创造呢?我们从全面薪酬理论中可以略见一斑。 　　 　　一、全面薪酬理论主要内容 　　 　　传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。埃德?劳勒于1971年提出全面薪酬的概念， 将员工薪酬和企业发展联系起来， 明确所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。此后， 从理论探索到企业实践，从美国到其他国家， 全面薪酬成为战略性人力资源管理重要内容。 　　全面薪酬有多种不同的称谓， 如自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。美国的薪酬协会认为，“全面薪酬”包括三要素：(1)工资；(2)福利；(3)工作体验。“工作体验”通常是无形的， 其内容包括：(1) 确认、欣赏和重视；(2)工作与生活平衡；(3) 文化；(4) 发展；(5) 环境。 　　我们对全面薪酬(Total Compensation)的理解(如图1)。 　　 　　从图中我们可以看出，企业为员工提供的全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是我们传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。非经济性报???主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。 　　内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。根据工作特征理论， 工作本身就是工作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时， 员工的心理状态就会得到改善， 从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。 　　外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。 　　 　　二、全面薪酬理论对于企业员工激励的启示 　　 　　知识经济时代，随着员工生活水平的提升与知识技能的增加，他们的需要向纵深层次转化，从基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我价值的实现的需要延伸。从广义上说，薪酬可以认为是员工为组织工作而获得的所有效用总和。这也为我们运用全面薪酬理论诠释新的激励模式留下伏笔。 　　1.物质待遇激励 　　物质待遇即狭义薪酬。狭义薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值感。由于我国处于第三世界发展中国家，对于绝大多数员工来说，狭义薪酬福利毫无疑问是保障和激励员工的最重要和最直接的因素。因此，狭义薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，工作积极性、能力尤其是潜能的发挥等。它包含三个方面： 　　(1)短期货币薪酬激励。基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。一般员工的薪酬水平与市场水平相持平；核心员工的薪酬水平略高于市场水平；而战略员工的薪酬水平则对外具有竞争性，以期留住并激励人才。 　　(2)长期货币薪酬激励。从人力资本理论的角度看，员工本身既是人力资本存量的载体，又是的人力资本所有者。除了需要从企业获取时间、金钱等资源弥补人力资本的折旧并实现人力资本的增值之外，同时也有权参与企业的利润分配，即拥有剩余索取权。当前国内外比较通用的形式就是为员工持股计划、利润分享计划或期权计划。由于股票价格是公司长期盈利能力的反映，因而这种方式起到了一种长期激励的作用。 　　(3)弹性福利薪酬激励。福利通过员工满意度