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关于人力资本出资与债权人利益冲突的探讨 　　中图分类号:F270 文献标识码:A 　　内容摘要:本文着眼于人力资本出资适格性中最为关键的债权人利益保护的可能性,从人力资本出资与债权人利益的冲突出发,提出了完善人力资本出资的制度框架,尝试从人力资本评估制度、人力资本验资制度和人力资本有限责任承担制度等方面进行人力资本出资的制度设计。 　　关键词:人力资本出资 债权人 利益冲突 　　 　　于2006年1月1日生效的《中华人民共和国公司法(2005年修订)》(以下简称《公司法》)没有以列举的方式明确规定人力资本可以作为有限公司的出资标的。笔者认为,《公司法》从制度层面而言,除了考虑人力资本估价的难度之外,更重要的考虑应该是人力资本对债权人偿债的可能性。本文在梳理了人力资本出资可能对债权人利益造成的侵害之后,力图在制度设计上提出相应的对策。 　　 　　人力资本出资可能对债??人利益造成的侵害 　　 　　(一)人力资本价值难准确评估,损害债权人利益 　　人力资本价值既包括了过去人力资本所有者为获得人力资本参加教育、培训等的成本和相关机会成本,又包括了将来人力资本所能发挥的职业潜力,还包括人力资本所有者曾经的职业经历。而这些人力资本价值的组成要素在估价时由于通胀和机会成本的难于确定性,很难对过去给出一个准确的估价,而将来所能发挥的潜能要将来在实践中看其发挥作用的大小,通过绩效加以评价。因此,与物质资本相比,人力资本的价值很难准确的评估出来。另外,《公司法》对公司成立有最低注册资本的要求,股东出于对自身利益的考虑,往往会恶意串通,高估或低估人力资本的价值。如果高估,导致公司资本虚高,损害与之交易第三方和债权人的利益;反之,当人力资本被低估时,会导致人力资本所有者在生产经营中的短期行为和机会主义,最终同样会损害债权人的利益。 　　(二)人力资本具有人身依附性,难以用于偿债 　　人力资本具有强烈的人身依附性,在企业陷入困境,需要以原始的股本构成来偿还债务时,由于人力资本的专用性,债权人既不能直接让人力资本所有者服务于债权人,也不能通过变卖人力资本所有者来进行债务的清偿,这种不能变现的人力资本的偿债功能基本为零,这对于债权人来说具有很大的风险。同时,人力资本出资者毕竟是人,会有生老病死,人力资本所有者万一发生意外或死亡,其价值必定大打折扣,甚至会随着载体的消失而消失,作为债务担保的公司资产就会减少,对于这一部分蒸发的资产,债权人的权力如何能够获得保障,这便成了一个问题。 　　(三)人力资本的重复出资,降低人力资本价值 　　人力资本与物质资本相比,最大的不同点在于物质资本具有独占性,而人力资本由于其人身依附性,公司拥有的支配权只是针对工作时间内的人力资本,超过工作时间范围其支配权重新归人力资本所有者享有。在工作时间之外,人力资本所有者很有可能再将其人力资本运用于其他企业,当人力资本所有者就其人力资本与公司之外的第三人合伙或单独从事与公司相同或相近似的活动时,“人力资本出资者可能会把其掌握的公司秘密泄漏他人,从而损害其公司的利益”,最终间接损害债权人的利益。 　　(四)人力资本的变动或抽逃,损害债权人利益 　　人力资本投入企业之后,在履行章程规定的义务过程中,人力资本很可能会由于人力资本所有者的惰性、不思进取,导致人力资本价值贬损,这对于债权人来说,相当于偿债资产的减少,偿债能力降低。另外,我国《公司法》将出资达到法定资本最低限额作为公司成立的必备条件,人力资本一旦能够成为有限责任出资标的,就有可能存在公司成立之初公司寻找人力资本所有者虚假出资,虚增注册资本,一旦公司成立,人力资本所有者并不真正参与公司的经营,造成人力资本的抽逃,从而损害交易第三方和债权人的利益。 　　 　　人力资本出资的制度设计 　　 　　(一)人力资本评估制度 　　人力资本价值的评估方法目前来说无论是理论界还是实务界尚无完整、科学、系统的评估方法,笔者认为,人力资本与无形资产有一定程度的相似性,因此,可以参照无形资产评估方法中的收益现值法对人力资本进行评估。但关键是谁来评估,评估的主体是谁。国内学者就此问题分成两派,一派认为,应由全体股东协商作价;另一派则认为应由专门的评估机构进行人力资本价值的测定。笔者认为两派观点融合将更为合适,因各出资人基于其自身的利益和对人力资本价值的了解,能够快速、准确地评估出人力资本的价值,所以,首先由全体股东协商确定出一个人力资本的估价,再将此估价报专门的评估机构,由评估机构参照全体股东意见进行评估测定,这样一方面对人力资本作价起到了监督作用,另一方面,可以避免评估机构从业人员由于精力及专业限制,导致测评不准,高估或低估人力资本的价值。 　　(二)人力资本验资制度 　　人力资本作为一种出资方式,也应引入