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关于人力资源规划的动态预测方案的思考 　　摘要：本文使用现代控制理论方法研究了企业人力资源规划的动态预测问题, 建立了一种新的企业人力资源流通模型。在此基础上, 得到了预测企业人才需求量的方法及控制手段。 　　关键词：人力资源；动态预测 　　一、企业人力资源规划中存在问题分析 　　公司现有组织结构不是非常规范，缺乏科学的人力资源结构规划公司内部部门设置与编制更多是依靠个人经验与权威，没有进行科学的人力资源结构规划，对各职种的业务能力状况没有进行有效的分析，缺乏科学的分析评价各职种对公司的价值贡献程度并据此来制定公司编制。比如说早期在公司业务规模比较小的时候，由于缺乏专门的人力资源管理人才，当时没有对公司结构进行长期规划，仅根据当时的业务规模设立几个职能部门，并没有考虑将来有可能设立稽核监察部、客户服务部、人力资源部以及信息技术部。但随着公司规模的。日益护大，三级机构的增多，业务量的上升，很多问题就逐渐暴露出来：客户投诉日益增多；三级机构违规理赔案件不断上升；各代理点信息网络经常出现故障，影响正常出单。此时单独设立稽核监察部、客户服务部与信息技术部就显得非常必要。但由于过去缺乏这方面的规划，也没有建立相应的人才储备和内部培养机制，而外部市场由于竞争激烈、人才稀缺，短时间内竟难以招到合适的人才，从而影响公司整体经营战略及发展目标。由于公司在人力资源规划方面的不足，导致公司没有制定出合理的人力资源政策，从而在激烈的市场竞争中逐渐丧失了对核心人才的吸引力，员工流失率要远远大于市场正常水平。并且由于公司在对关键岗位人员供需预测方面的不足，同时也没有制订出相应的即时人员补充、接替、晋升、培训计划。从而当关键性岗位出现人员变动时，公司在短期内不能寻找到合适的人员补充，导致了公司正常经营管理活动难以进行，经营目标无法完成。 　　二、企业人力资源模型的动态预测 　　一般地说, 企业有三类人员: 管理人员、科技人员、普通员工。我们用x 1 ( t)表示 t 时刻该企业所拥有的管理人员的人数; 用 x 2 ( t)表示 t 时刻该企业所拥有??科技人员的人数; 用 x 3 ( t)表示 t 时刻该企业所拥有的普通员工的人数。由于每年企业的各类人员都会因为某种原因退出企业, 比如离退休或死亡等, 故引进 Di ( i= 1, 2, 3)来分别表示管理人员、科技人员及普通员工的自然退出率。 另外, 企业内部的各类人员可能会随着时间的推移互相转换, 因此, 还要引进各类人员之间的转换率, 我们设 aij ( i, j = 1, 2,3)表示第 j 类人员向第 i 类人员转换的比率, 例如a12表示由科技人员向管理人员转换的比率, a23表示由普通员工向科技人员转换的比率, 其它可依此类推。为了企业的发展, 一方面, 每年企业都要招聘或解聘一些人员, 因此不妨设 u i ( i= 1, 2, 3)分别表示管理人员、 科技人员、 普通员工的招聘率(或解聘率) , u i 0 表示招聘, u i 0 ( i, j = 1, 2, 3) ; δi 0 ( i= 1, 2, 3)。如果 　　设: 　　 --δ1a12 a13 1 0 0 　　A =a21--δ2a23B =0 1 0 　　 a31 a32--δ30 0 1 　　 　　x 1 u1 　　 x = x 2u= u2 　　 x 3 u3 　　 　　其中, -δ1=δ1+ a21+ a31; -δ2=δ2+ a12+ a32; -δ3=δ3+a13+ a23。则上述模型可简写为: 　　 x。= A x + B u(1) 　　如果u= 0, 我们称上述模型为企业内部人力资源流通模型 　　3企业人力资源模型的动态预测 　　显然, rank [A , B ]= 3,系统(1)一定是完全能控的, 它的含义是, 具有这种人力资源规划模型的企业可以在其发展过程中控制它的人力资源。由系统(1)可求出 t 时刻企业各类人员的数量为: 　　 x 1 ( t)x1 (0) 　　 x 2 ( t) = e A tx 2 (0) + t∫0 e A (t-τ) B u (τ) dτ 　　 x 3 ( t)x 3 (0) 　　这里(x 1 (0) x 2 (0) x 3 (0) ) T为初始时刻企业各类人员的人数, eA t为矩阵指数。因此, 只要能适时估计出企业内部各类人员的流动比率, 就可以随时掌握企业内部人力资源状况。 同时, 由该系统的能控性可以推知, 企业可以通过调整招聘率或其它适当措施, 使之获得理想的人力资源配置。 　　如果假定 a21= a31= 0 (即假定管理人员不向科技人员和普通员工转化) , 同时又假定 a23= a32= 0(即假定科技人员与普通员工之间