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关于企业文化基础特性及关键概念的质疑与研究 　　◆ 中图分类号：F270 文献标识码：A 　　内容摘要：企业作为独特的社会组成单元，以企业文化为代表的管理创新正在为企业带来深刻变革；在以信息化为代表的新技术革命的时代背景下，这种变革和演进又多了许多以既有经验和理论模型难以解释的各种新的学术特性。针对企业文化的特性、解构、要素、生成、演进、控制等长期无法取得共识的问题，笔者对企业文化定义及特性提出更完整的分析，并提出了企业文化具有亚文化和控制系统双重特性的基础观点。为解决企业文化跨系统、多层次研究以及学术方法的选取等难题，笔者做出了新的尝试、对企业文化特征要素进行跨学科和不同参照系的整合统一，提出企业文化的形成和演进是各要素及组群特征间长期多重相互间的聚合、冲突、平衡的结果，并认为这些过程和机制都可最终归纳为人文伦理层面的信息传播机制及管理系统层面的控制逻辑。笔者藉此以期为企业文化研究与控制提供理论参考，并对相关后续研究提出建议。 　　关键词：企业文化 质疑 基础特性 参照系统一 信息传播 控制逻辑 生成演进 　　 　　企业文化基础特性问题的提出 　　 　　企业作为独特的社会组成单元，以企业文化为代表的管理创新正在为企业带来深刻变革；在以信息化为代表的新技术革命的时代背景下，这种变革和演进又多了许多以既有经验和理论模型难以解释的各种新的学术特性。国内学术界和产业界探讨企业文化的热情持续高涨。杨红军（2005）认为企业文化理论的产生和发展是当代企业管理的一场革命，故被誉为企业管理之魂。而20世纪80年代到今天也被称为管理的企业文化时代（王吉鹏、李明，2005）。 　　然而，即便是最流行的沙因（Schein，1985）的定义也备受质疑。企业文化的定义至今的异彩纷呈反而凸显了对其概念及特性仍存在巨大争议这个尴尬的现实。笔者在前期文献回顾的基础上、对目前国内关于企业文化的主要观点暂做如下总结： 　　一是：主要强调“企业文化是核心竞争力”等(于风雨，2006；吴俊杉，2004；季年芳，2004；杨元庆，2005等）。二是：分别是指企业要有自己的文化、并要??以人文本”（吴维库、富萍萍、刘军 ，2003；王树华， 2001等）。据笔者2010年6月在维普、知网两个主要文献引擎检索、分别获得42113和87725条结果，而据不完全统计以上两类观点长期构成国内相关期刊企业文化类文章的主体，特别是在商业类报章及期刊中则比例更大，并集中体现出与企业政治思想工作、人力资源管理、激励等话题密切的关联性。三是：较常见的观点是将其学术特性可归纳为目的性、依附性（难交易）、独特性（难模仿）（丁元斌，2006；孙杰、孙涛，2005等）。四是：多见的是分为精神、制度、物质、行为等层次（许学锋 ，2007；陈丽琳，2007等）。五是：通常地、分别是指凝聚、导向、激励、约束、纽带（孙杰， 孙涛 2005等）。 　　无论是呼吁理念更新、探讨其人文环境、还是测量评估类文章，目前所见大多仍是基于企业文化外显特性或经验范式的重复话题。最流行的看法之一是，企业文化是组织领导倡导的、全员普遍认同的价值和准则。这些观念合乎认知惯性，在较大程度上迎合了管理实践及企业管理创新的一些主流趋势。然而，基于泛文化的惯性思路使得企业文化的基础特性和微观机制反而未被足够关注，归入的学术系统也单一并被局限，使得企业文化的微观研究和“落地”问题一直踯躅不前。针对企业文化的特性、解构、要素、生成、演进、控制等长期无法取得共识的问题，笔者对企业文化定义及特性提出更完整的分析， 　　 　　企业文化概念的研究现状及质疑 　　 　　（一）企业文化概念的研究现状 　　企业文化并非单单作为一种精神武器停留在企业高层的战略意识层面，作为企业管理的核心要素和管理资源，其对企业的绩效也起着极为重要的促进和调节作用。随着企业文化从意识层面向具体管理手段的层面延伸或落实，使得企业文化也成为人的诉求和归依的同时，也自然成为控制和约束人的工具。 　　惯性上，通常把企业文化归结为一个企业的群体意识状态，对其以文化概念进行研究时却发现这种群体意识形态在根本上受到管理工具和控制手段的影响。而在同时，又对新技术的引入、推行会持续产生诸多非技术性因素的约束，体现出鲜明的控制功能和系统特性。归因理论也明确了刺激和控制在组织心理和文化的预测与评估中的核心地位。尽管侧重于教育心理研究，Bernard Weiner（1979）提出了归因的第三个维度、也即控制力维度：可控力――不可控力，对组织心理与文化的控制特性研究也有启发意义。 　　研究“植根于优秀传统中华文化的中国企业文化在新的时代背景下的特征与变化”是一个企业文化这原本已经是新课题的一个新趋势。其实，这个有趣的话题的字面本身就包含了目前国内对企业文化概